Reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno se refiere al proceso de búsqueda de candidatos para una vacante dentro de la misma empresa. Mientras que el reclutamiento externo se refiere a la búsqueda de candidatos por fuera de la empresa. Herramientas como los profesiogramas facilitan esta función del área de recursos humanos, porque definen el perfil que debe tener el candidato y unifican los criterios de selección. 

Cada forma de reclutamiento tiene sus características, ventajas y desventajas que más adelante mencionaremos. La mayoría de empresas aplica un reclutamiento mixto, es decir, que para ocupar una vacante recurren tanto al reclutamiento interno como externo. En el mundo, países como Francia, Portugal, Grecia, España y Noruega tienen el mayor porcentaje de recurrir al reclutamiento interno. (Ver También: Cómo Manejar la Igualdad de Género en las Empresas)

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno es un proceso mediante el cual una empresa busca llenar una vacante o posición disponible utilizando recursos humanos que ya forman parte de la organización. En otras palabras, en lugar de buscar candidatos externos, la empresa busca talento dentro de su propia estructura organizativa.

Este enfoque tiene varias características y puede ser implementado de diversas formas:

Anuncios internos de trabajo: las vacantes se anuncian dentro de la empresa, permitiendo a los empleados actuales postularse para nuevas oportunidades dentro de la organización.

Programas de desarrollo de talento: las empresas pueden implementar programas de desarrollo y capacitación para preparar a los empleados para roles más avanzados dentro de la organización.

Bolsas de trabajo internas: algunas empresas tienen sistemas en los que los empleados pueden registrar su interés en movimientos de carrera y los gerentes pueden buscar internamente antes de abrir una posición al público externo.

Ventajas del reclutamiento interno

Costos más bajos: el reclutamiento interno a menudo resulta en costos más bajos en comparación con la contratación externa, ya que no hay gastos asociados con la publicidad de la posición, procesos de selección externos o integración de nuevos empleados.

Mayor retención de empleados: ofrecer oportunidades de avance dentro de la organización puede aumentar la lealtad y el compromiso de los empleados, lo que a su vez puede ayudar a retener el talento.

Rápida adaptación: los empleados internos ya están familiarizados con la cultura organizacional, los procedimientos y las políticas, lo que facilita su adaptación a nuevos roles o responsabilidades.

Motivación y moral: el acceso a oportunidades de desarrollo profesional puede motivar a los empleados a mejorar su desempeño y buscar el crecimiento dentro de la empresa. Por ejemplo, según datos del Instituto Nacional de Estadística en España, el 61% de los trabajadores en ese país, esperan ascender dentro de la empresa.

Conocimiento previo del desempeño: los gerentes y líderes de la empresa ya tienen un conocimiento previo del desempeño de los empleados internos, lo que les permite tomar decisiones de contratación más informadas.

Desventajas del reclutamiento interno

Limitación de perspectivas nuevas: al centrarse únicamente en el talento interno, la empresa puede perder la oportunidad de incorporar nuevas ideas y perspectivas a la organización.

Posible resentimiento entre empleados: si no se maneja adecuadamente, el proceso de reclutamiento interno puede generar resentimiento entre los empleados que no fueron seleccionados para el puesto, lo que podría afectar la moral y el clima laboral.

Brecha de habilidades: es posible que no todos los empleados internos tengan las habilidades necesarias para ocupar ciertas posiciones. Esto podría requerir inversiones adicionales en capacitación y desarrollo.

Estancamiento organizacional: si la empresa depende demasiado del reclutamiento interno, podría enfrentar dificultades para atraer talento nuevo y diverso. Esto podría limitar su capacidad de innovación y crecimiento.

Cómo hacer reclutamiento interno

Comunicación clara: es importante comunicar abierta y claramente las oportunidades de desarrollo interno disponibles en la empresa.

Transparencia en el proceso: el proceso de reclutamiento interno debe ser transparente y equitativo para todos los empleados, evitando favoritismos o sesgos.

Evaluación de habilidades y competencias: se deben evaluar las habilidades y competencias de los empleados internos de manera justa y objetiva para determinar su idoneidad para roles específicos.

Desarrollo y capacitación continua: la empresa debe invertir en programas de desarrollo y capacitación para preparar a los empleados para roles futuros y fomentar su crecimiento profesional.  (Ver También: Marca Empleadora)

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo es el proceso de identificar, atraer y seleccionar candidatos para llenar vacantes en una organización mediante la contratación de personas que no son actualmente empleados de la empresa. Esencialmente, implica buscar talento fuera de la organización para cubrir las necesidades de personal existentes o futuras.

El proceso de reclutamiento externo puede incluir varias etapas:

Análisis de la posición: se identifican las necesidades de personal y se elabora una descripción detallada del puesto, incluidas las responsabilidades, habilidades requeridas, experiencia deseada y otros criterios relevantes.

Publicidad de la vacante: la posición se anuncia públicamente a través de diversos canales, como sitios web de empleo, redes sociales, agencias de reclutamiento, ferias de empleo, etc.

Revisión de solicitudes: se reciben y revisan las solicitudes de los candidatos interesados, que pueden incluir currículums, cartas de presentación, formularios de solicitud, entre otros.

Selección de candidatos: se realiza una preselección de los candidatos más adecuados para el puesto en función de los criterios establecidos en la descripción del trabajo.

Entrevistas y evaluaciones: los candidatos preseleccionados son entrevistados y evaluados para determinar su idoneidad para el puesto. Esto puede incluir entrevistas individuales, pruebas de habilidades, evaluaciones psicométricas, entre otros métodos de evaluación.

Oferta y contratación: una vez seleccionado el candidato adecuado, se le hace una oferta de empleo que incluye detalles sobre salario, beneficios, horario de trabajo, entre otros. Luego, se procede a formalizar el proceso de contratación.

Ventajas del reclutamiento externo

Diversidad de talento: el reclutamiento externo permite a la empresa acceder a un grupo más amplio y diverso de candidatos. Puede aportar nuevas perspectivas, ideas innovadoras y habilidades complementarias a la organización.

Nuevo conocimiento y experiencia: los candidatos externos pueden traer consigo conocimientos, habilidades y experiencias que no están presentes dentro de la organización. Esto puede ser valioso para abordar desafíos específicos o impulsar el crecimiento y la innovación.

Renovación organizacional: la contratación de talento externo puede ayudar a revitalizar y renovar la cultura organizacional. Principalmente porque al introducir nuevas ideas, prácticas y enfoques pueden mejorar la eficiencia y la competitividad de la empresa.

Reducción de la complacencia: la contratación externa puede evitar la complacencia y el estancamiento organizacional al desafiar el status quo y fomentar una cultura de mejora continua y aprendizaje.

Desventajas del reclutamiento externo

Costos más altos: el reclutamiento externo puede ser más costoso que el reclutamiento interno debido a los gastos asociados con la publicidad de la posición, los honorarios de las agencias de reclutamiento, los procesos de selección y la integración de nuevos empleados.

Tiempo y esfuerzo: el proceso de reclutamiento externo puede llevar más tiempo y esfuerzo en comparación con el reclutamiento interno. Implica atraer y evaluar a candidatos desconocidos que pueden requerir más tiempo para integrarse en la empresa.

Riesgo de mala adaptación cultural: existe el riesgo de que los nuevos empleados externos no se adapten a la cultura organizacional existente. Esto puede afectar la moral, la cohesión del equipo y la productividad.

Impacto en la moral de los empleados internos: la contratación externa de candidatos para roles que podrían haber sido llenados por empleados internos puede afectar la moral y la motivación de estos últimos. Especialmente si perciben que no se les brindan oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.

Cómo hacer reclutamiento externo

Definir claramente los requisitos del puesto: es crucial tener una descripción detallada y precisa del puesto para atraer a los candidatos adecuados y facilitar la selección.

Utilizar múltiples canales de reclutamiento: emplear una variedad de canales de reclutamiento, como sitios web de empleo, redes sociales, referencias de empleados, ferias de empleo, etc., para ampliar el alcance y atraer a un grupo diverso de candidatos.

Evaluación exhaustiva de candidatos: realizar una evaluación cuidadosa y exhaustiva de los candidatos externos para asegurarse de que cumplan con los requisitos del puesto y se ajusten a la cultura organizacional.

Ofrecer un proceso de integración efectivo: proporcionar un proceso de integración sólido y orientación para los nuevos empleados externos para facilitar su transición y mejorar su éxito en el puesto.

¿Cómo hacer el perfil de un puesto de trabajo?

Crear un perfil de puesto de trabajo es un proceso crucial para definir claramente las responsabilidades, habilidades requeridas y expectativas asociadas con un puesto específico en una organización.

Estos algunos pasos clave para hacer un perfil de puesto efectivo

Recolección de información

Antes de comenzar a redactar el perfil del puesto, es importante recopilar información relevante sobre el rol. Esto puede incluir entrevistas con el gerente del departamento o equipo, revisión de descripciones de puestos similares, análisis de tareas y responsabilidades actuales. También se deben incluir discusiones con los miembros del equipo que interactuarán con la persona que ocupe el puesto.

Identificación de responsabilidades principales

Enumera las responsabilidades principales del puesto. Esto puede incluir tareas diarias, proyectos específicos, interacciones con clientes o colegas. Asimismo, cualquier otra actividad importante que se espera que realice la persona que ocupe el puesto.

Determinación de habilidades y competencias necesarias

Identifica las habilidades, competencias y cualidades personales que son esenciales para desempeñar con éxito el puesto. Esto puede incluir habilidades técnicas específicas, habilidades interpersonales, capacidades de liderazgo, conocimientos técnicos, entre otros.

Especificación de requisitos de educación y experiencia

Determina los niveles mínimos de educación, experiencia laboral y certificaciones requeridas para el puesto. Esto puede incluir títulos universitarios, años de experiencia en roles similares, certificaciones profesionales, etc.

Definición de expectativas de desempeño

Establece expectativas claras sobre el desempeño y los resultados esperados del puesto. Esto puede incluir metas cuantificables, métricas de rendimiento, plazos de entrega, calidad del trabajo, etc.

Inclusión de detalles sobre la organización y el equipo

Proporciona información sobre la organización en general, su cultura, valores y estructura, así como detalles sobre el equipo al que se unirá el nuevo empleado. Esto puede ayudar a los candidatos a comprender mejor el contexto en el que trabajarán.

Revisión y aprobación

Una vez que se haya redactado el perfil del puesto, es importante revisarlo y obtener la aprobación de las partes interesadas relevantes. Estas son el gerente de contratación, el gerente del departamento y recursos humanos.

Al crear un perfil de puesto de trabajo, es importante ser lo más detallado y preciso posible para garantizar que los candidatos comprendan claramente lo que se espera de ellos. Esto también ayuda en el proceso de selección al encontrar el candidato más adecuado para el puesto.