A lo largo del tiempo, la visión de la gestión humana ha sido reduccionista ya que sólo se le ha considerado como una parte del manejo de la labor administrativa, hoy en día encontramos que alrededor de esta ciencia se conjugan al menos siete factores que inciden en sus prácticas, concepción y filosofía:
1. Primero, características socio-político-económicas del momento histórico
2. Segundo, concepción dominante sobre el ser humano
3. Además, formas de organización del trabajo
4. También concepción del trabajo
5. Relaciones laborales
6. Mercado laboral
7. Y finalmente teorías de gestión dominantes
Evolución y Retos de la Gestión Humana
1. Primera etapa: 1870-1900
| Factores | 1870-1900 |
| Concepción del ser humano | |
| Concepción trabajo | Creador de valor por excelencia |
| Caract. del momento histórico | Mejoramiento industrial |
| Relaciones laborales | Huelgas |
| Teorías aplicadas a la gestión | Economía clásica, Administración sistemática |
Gestión Humana – Secretarías de Bienestar
Problema central: Comportamiento del trabajador en el taller
Objetivo básico: Alinear valores e intereses de los trabajadores con los de los propietarios
Acciones principales: Bienestar físico y mental del trabajador
2. Segunda etapa: 1901-1930
| Factores | 1901-1930 |
| Concepción del ser humano | Hombre económico racional |
| Concepción trabajo | Mercancía regulada por el mercado |
| Caract. del momento histórico | Movimiento obrero |
| Relaciones laborales | Salarios |
| Teorías aplicadas a la gestión | Economía neoclásica, administración científica, psicología industrial |
Gestión Humana – Departamento de Personal
- Problema central: Eficiencia del taller
- Objetivo básico: Organizar el trabajo y la supervisión
- Acciones principales: Administración del personal
3. Tercera etapa: 1931-1960
| Factores | 1931-1960 |
| Concepción del ser humano | Hombre social |
| Concepción trabajo | Mercancía regulada |
| Caract. del momento histórico | Institucionalización |
| Relaciones laborales | Negociación colectiva |
| Teorías aplicadas a la gestión | Modernismo sistémico, relaciones humanas |
Gestión Humana – Departamento de Relaciones Industriales
Problema central: Condiciones que afectan la capacidad humana en el trabajo
Objetivo básico: Lograr niveles de lealtad, también de motivación y satisfacción para garantizar productividad
Acciones principales: Negociación colectiva, también de participación y enriquecimiento de tarea
4. Cuarta etapa: 1961-1990
| Factores | 1961-1990 |
| Concepción del ser humano | Hombre organizacional |
| Concepción trabajo | Mercancía regulada |
| Caract. del momento histórico | Globalización |
| Relaciones laborales | Negociación colectiva |
| Teorías aplicadas a la gestión | Neoinstitucionalismo, estrategia, cultura organizacional |
Gestión Humana – Departamento de Recursos Humanos
Problema central: Logro de la estrategia del negocio y gestión de lo cultural
Objetivo básico: Desarrollar recursos y capacidades para el logro de objetivos organizacionales
Acciones principales: Prácticas de alto rendimiento
5. Quinta etapa: 1991 en adelante
| Factores | 1961-1990 |
| Concepción del ser humano | Hombre psicológico |
| Concepción trabajo | Mercancía libre mercado |
| Caract. del momento histórico | Neoliberalismo |
| Relaciones laborales | Flexibilización y desregulación |
| Teorías aplicadas a la gestión | Confluencia teórica |
Gestión Humana – Dirección del Talento Humano
Problema central: Respuesta a problemas críticos del negocio
Objetivo básico: Apoyar el desarrollo de capacidades organizacionales
Acciones principales: Gestión por competencias, gestión del conocimiento, gestión estratégica del área.
6. Gerencia Estratégica del Talento Humano
• Antes: Gestión humana tenía funciones únicamente operativas
• Hoy: Además tiene funciones estratégicas
a) Primero, alinear prácticas con la estrategia del negocio
b) Segundo, encajar la estrategia del negocio con el sistema de recursos humanos
c) También conseguir coherencia interna entre las diversas prácticas
d) Y finalmente asociar la gestión humana con el desempeño del negocio
• Diferenciación entre actividades de recursos humanos que generan costos y que generan valor. Para las que generan costos se debe considerar la externalización de algunos procesos.
•Las personas son una fuente de ventaja competitiva sostenida (VCS), ahora los recursos intangibles son muy importantes.
•En Colombia: Debe tenerse en cuenta las Pymes, también la tradición de la gerencia colombiana, además presión por resultados de corto plazo, adicionalmente las diferencias demográficas, legales y culturales, educación, sindicatos y violencia entre otros.
Tendencias de la Gestión Humana
• Factores generadores de cambio
a) Primero, ventajas empresa: Ya no sólo cuentan las ventajas país o industria.
b) Segundo, globalización y sus efectos en la apertura de mercados
c) Tercero, rediseño de las organizaciones, externalización de procesos, etc.
d) Además cambio de concepto de empleo por empleabilidad: temporal
e) Y también responsabilidad social
• Tendencias de la gestión humana
a) Primero, de activismo operativo a socio estratégico
b) Segundo, pasar de ser reactiva a ser proactiva: líder de transformaciones culturales
c) Tercero, de área ejecutora a área asesora
d) También, de trabajo individual a trabajo en equipo
e) Y además, de un enfoque interno a un enfoque externo: hablar el lenguaje de los negocios, agregar valor a la organización. Siguiente Página: Perspectivas de la Investigación en Gestión Humana
