Cómo Contratar al Personal más Idóneo

El reclutamiento, la selección y contratación de personal es una de las funciones del área de recursos humanos; sin embargo, es una tarea que no se debe tomar a la ligera, contratar al personal más idóneo supone varios beneficios para la empresa como una baja rotación de personal y mayor eficiencia y compromiso de los trabajadores.

Pero, ¿cómo seleccionar al mejor candidato?, puede resultar no ser una tarea tan fácil; por eso, te vamos a contar los mejores consejos y recomendaciones para contratar al personal más idóneo, no solo para el cargo, sino en general para la compañía y su cultura organizacional. (Ver También: Claves para Mejorar la Selección de Personal.)

Mejores Recomendaciones para Contratar al Personal más Idóneo

Definir a Profundidad la Vacante

Esto es muy importante, porque de aquí parte todo el proceso, aquí se debe definir no solo las habilidades, destrezas y conocimientos técnicos que debe tener el candidato; sino todas las aptitudes, habilidades personales y valores que debe tener la persona para hacer un engranaje adecuado en la empresa.

Por ejemplo, es ideal que la persona tenga experiencia laboral en el cargo, pero sería perfecto que el candidato también sea innovador y que le guste aportar nuevas ideas, porque esa es el rumbo de la empresa, un lugar para innovar.

Es decir, hay que tener en cuenta al momento de describir el perfil tanto las aptitudes como las actitudes; por ejemplo, que trabaje en equipo, que tenga liderazgo, que tenga una alta capacidad para resolver problemas y para adaptarse, y sobre todo flexibilidad para aprender nuevas cosas, etc.

Identifica los Valores Empresariales y Búscalos en el Candidato

Es de los mejores consejos para contratar al personal más idóneo que vas a encontrar. Muchas veces las personas solo se basan en la experiencia laboral; sin embargo, muchos expertos del área de recursos humanos coinciden en que hay un aspecto más importante que se debe analizar a la hora de contratar personal.

Busca y selecciona personas que estén acorde con los valores empresariales. Por ejemplo, la cultura organizacional de esa empresa se caracteriza por el trabajo en equipo, tienes una vacante y un candidato que sabe mucho y tiene mucha experiencia en el área; pero que solo habla de sus logros y lo que él logró en sus anteriores trabajos. Seguro que no es una persona adecuada para la empresa, porque tiene la tendencia a no trabajar en equipo o a trabajar para buscar sus propios logros y no los logros en común con el resto del equipo.

Valores como esos son los que el área de recursos humanos debe identificar para buscarlos en sus candidatos; de esta manera también se asegura que el nuevo empleado compagine muy bien en el ambiente laboral y con sus compañeros. (Ver También: Reclutamiento Especializado.)

Verificación de Antecedentes

Una vez encuentras al o los candidatos, es importante comprobar que su experiencia laboral sea verídica. Esta es una gran oportunidad para saber qué funciones desempeñaba y cuáles sus responsabilidades; además de indagar por esas aptitudes específicas y propias del cargo. Por ejemplo, si tenía personas a cargo cómo era su relación con ellos, si ejercía liderazgo, sobre su puntualidad, etc.

De esta conversación podemos obtener más información sobre el candidato, que tal vez no nos compartió durante la entrevista; o de la que queremos tener un segundo punto de vista.

Pruebas Psicométricas

Estas pruebas pueden ser parte de las entrevistas, se tratan de unas pruebas ya establecidas que ayudan medir de manera objetiva factores de la personalidad del candidato y su conducta. Las pruebas psicométricas ayudan a medir la capacidad cognitiva, el pensamiento crítico, las habilidades interpersonales y la orientación a los resultados del candidato.

Asimismo, a través, de estas pruebas psicométricas se puede determinar si el candidato cumple con los requisitos de la cultura organizacional; es decir, si tiene facilidad para adaptarse al ambiente laboral.

También, las pruebas ayudan a determinar tanto las limitaciones como el potencial que tendría el candidato para el puesto vacante; basándose, entre otros, en aspectos como crecimiento dentro de la empresa, integración con los equipos de trabajo, objetivos de la empresa, etc.