Durante los procesos de reclutamiento y selección es fácil encontrarse con sesgos, pero no tanto por parte de los reclutadores; sino por parte de los candidatos. Para evitar estos sesgos existe un test llamado test de asociación implícita. Dentro del test de asociación implícita se aplican conceptos de la psicología, la neurociencia, el neuromarketing, la investigación de mercados, la toma de decisiones, entre otros. (Lee también: Tipos de liderazgo)
¿Qué es el test de asociación implícita?
El test de asociación implícita es una prueba psicológica que te permite conocer algunas actitudes inconscientes, implícitas, sesgos ocultos y preferencias automáticas de los trabajadores. Esta prueba es muy útil en el área de la psicología organizacional porque permite determinar la fuerza de asociaciones o estereotipos, que incluso resultaron de los posibles sesgos de las preguntas iniciales.
El test de asociación implícita busca que la persona haga clasificaciones lo más rápido posible. En una pantalla aparece un estímulo, una palabra o una imagen, la persona deberá clasificarla en dos opciones o dos categorías de respuesta.
Esta prueba es muy útil porque al finalizarla, se obtendrá un resultado que indicará si la persona tiene una preferencia implícita por alguna asociación. Ya sea en un nivel leve, moderado o fuerte. El aspecto clave de este test es la rapidez con la que se debe responder o hacer la asociación.
Es importante tener en cuenta que existen factores que pueden influir en los resultados del test de asociación implícita. Por ejemplo, el cansancio de la persona, el estímulo que se utilice para representar la categoría, entre otros. (Ver también: Madurez y claridad organizacional)
Características del test de asociación implícita
1. Estímulos: deben ser los más claros posibles y es importante que la persona que realiza el test esté familiarizada con lo que se muestra, ya sea imágenes o palabras; de esta manera la persona podrá hacer la clasificación al reconocer lo que ve. En el caso de usar varias imágenes, las diferencias entre una y otra deben ser evidentes. De esta manera la persona podrá hacer la asociación adecuada al estímulo que ve.
2. Respuestas: las opciones de respuesta que tenga la persona al momento de hacer el test de asociación implícita deben ser totalmente claras, que se entienda y se identifique rápidamente. Esto es importante pues el test se basa en la rapidez con la que la persona hace la asociación.
3. Categorías: la clasificación del estímulo se debe hacer en categorías del mismo nivel, por ejemplo, formal e informal. La idea es que las opciones de clasificación estén descritas en un lenguaje o usando palabras informales.
Primero, porque se categoriza en un mismo nivel; y segundo, porque se asegura en mayor medida que los participantes puedan entender fácilmente. También se recomienda eliminar palabras difíciles de interpretar, que resulten ofensivas o con un doble sentido. (Ver también: Reskilling y upskilling)
¿Por qué es útil el TAI?
El test de asociación implícita ayuda a revelar actitudes y pensamientos implícitos que tiene una persona, pero que difícilmente lo reconocen o no lo hacen de manera consciente. Los resultados de esta prueba le pueden indicar a los psicólogos o los trabajadores del área de recursos humanos ciertos problemas del participante como su estado anímico, problemas mentales, percepciones, autoestima, entre otros.
La ventaja más importante del test de asociación implícita es que logra superar en gran medida los sesgos que se pueden obtener en una entrevista. Los sesgos son cosas normales porque son producto de experiencias pasadas y eso influye en los sentimientos, emociones, pensamientos y actitudes. A raíz de estos resultados, la persona puede superar sus sesgos una vez identifica esas asociaciones implícitas; porque en ocasiones esos sesgos son tan profundos que las personas no se logran dar cuenta.
Guía para la implementación del test de asociación implícita (TAI) en procesos de selección
1. Preparación y planificación
Definir los objetivos del test
Antes de implementar el TAI, es crucial definir qué aspectos del comportamiento o actitud deseas evaluar. Por ejemplo, puedes usarlo para detectar sesgos de género, raza, o cualquier otro tipo de sesgo implícito que pueda influir en el proceso de selección.
Seleccionar el proveedor del test
Investiga y selecciona un proveedor de TAI confiable. Asegúrate de que el test esté validado científicamente y que cumpla con las normativas éticas y legales.
Formación del personal
Capacita a los reclutadores y al personal de recursos humanos sobre cómo interpretar los resultados del TAI. La formación debe incluir cómo usar los resultados en el contexto del proceso de selección y cómo evitar malentendidos o sesgos adicionales.
2. Implementación del test
Integración en el proceso de selección
Decide en qué fase del proceso de selección se aplicará el test de asociación implícita. Puede ser al inicio del proceso, antes de las entrevistas, o como parte de una evaluación final.
Comunicación con los candidatos
Informa a los candidatos sobre la aplicación del TAI, explicando su propósito y cómo se utilizarán los resultados. Asegúrate de que los candidatos comprendan que el test está diseñado para ayudar a reducir sesgos y mejorar la equidad en el proceso de selección.
Aplicación del test
Asegúrate de que el test se administre en un entorno controlado, con condiciones que minimicen distracciones y factores externos que puedan influir en los resultados.
3. Análisis de resultados
Interpretación de resultados
Analiza los resultados con un enfoque objetivo. Los resultados del TAI deben interpretarse en conjunto con otras evaluaciones, como entrevistas y pruebas de habilidades, para obtener una visión completa del candidato.
Consulta con especialistas
Si es necesario, consulta con psicólogos organizacionales o expertos en evaluación psicológica para interpretar los resultados del TAI de manera adecuada y evitar malinterpretaciones.
4. Mejores prácticas
Uso complementario
Utiliza el TAI como una herramienta complementaria, no como la única base para decisiones de contratación. Combínalo con otras evaluaciones para obtener una visión más completa del candidato.
Revisión periódica
Realiza revisiones periódicas del proceso de implementación del test de asociación implícita para identificar posibles mejoras. Asegúrate de que el test siga siendo relevante y válido para los objetivos de la empresa.
Confidencialidad y ética
Mantén la confidencialidad de los resultados del TAI y usa la información de manera ética. Los resultados deben utilizarse para mejorar el proceso de selección y no para discriminar o hacer juicios indebidos sobre los candidatos.
5. Consejos adicionales
Personalización del test
Si es posible, personaliza los estímulos y categorías del TAI para que sean relevantes para el contexto de tu empresa y el tipo de trabajo para el que estás contratando.
Evaluación de impacto
Evalúa regularmente el impacto del TAI en el proceso de selección. Analiza si la implementación del test ha contribuido a una reducción en los sesgos y una mejora en la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo.
Feedback y mejora continua
Recoge feedback de los candidatos y del personal de selección sobre el proceso del test de asociación implícita. Usa esta información para hacer ajustes y mejorar continuamente la implementación del test.
