Herramientas Frecuentes de la Psicología Organizacional

Herramientas Frecuentes de la Psicología Organizacional

La psicología organizacional ayuda a estudiar el comportamiento de los trabajadores en su entorno laboral; con el objetivo de lograr su máximo desempeño y rendimiento para lograr cumplir los objetivos empresariales. Existen al menos 4 herramientas de la psicología organizacional que permiten alcanzar dichos objetivos desde el área de recursos humanos.

Es importante tener en cuenta que la psicología organizacional abarca diferentes aspectos que conforman el entorno laboral; por ejemplo, evaluación de competencias, clima laboral, contrataciones acertadas, reducción de rotación de personal, entre otras.

Justamente, la importancia de contar o aplicar la psicología organizacional a la empresa es que ayuda a mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida de los trabajadores; haciendo que mejoren su rendimiento, productividad y eficiencia. (Ver También: Entorno VUCA)

Herramientas para la Psicología Organizacional

Factores de Personalidad

Se refiere a un cuestionario que evalúa 16 factores de personalidad, es útil para diferentes procesos del área de recursos humanos como selección y reclutamiento y procesos de promoción y ascensos.

Dependiendo del cuestionario, las preguntas pueden ir de 28 a 185, sus respuestas son de opción múltiple en donde el trabajador debe indicar qué tan de acuerdo está con la afirmación en un rango de 1 a 5.

Evaluación DISC

Esta herramienta para la psicología organizacional es muy útil para conocer el comportamiento de la persona en sus diferentes entornos y situaciones, y no solo en el ambiente laboral. En términos generales la metodología DISC evalúa la personalidad del trabajador o candidato.

A través de un cuestionario se puede tener un indicio del comportamiento o la personalidad del trabajador, más no de sus emociones. Está enfocado a encontrar fortalezas y limitaciones y no se trata de evaluar si está en lo correcto o no.

Personalidad Ocupacional

Se trata de un cuestionario en donde se evalúa los rasgos de personalidad más relevantes de un trabajador o candidato; teniendo en cuenta el entorno laboral, el equipo de trabajo y el cargo.

En este tipo de cuestionarios se analizan principalmente tres variables: relaciones, pensamientos y sentimientos.

Personalidad de Hogan

El Inventario de Personalidad de Hogan, HPI, busca identificar los puntos fuertes del trabajador en su ambiente laboral y lo que se denomina su comportamiento brillante; es una herramienta para la psicología organizacional muy utilizada y relevante.

Con base en sus resultados, se enfocan las labores del trabajador hacia esas cosas que lo hacen brillar, mejorando su desempeño, facilitando el trabajo y el ambiente en equipo y logrando más productividad para la empresa. (Ver También: Psicología Organizacional)

Elementos a Tener en Cuenta por un Psicólogo Organizacional

Los siguientes elementos se tienen en cuenta especialmente en los procesos de selección de personal, que es un proceso muy importante; porque de este depende que se contrate al candidato más adecuado tanto para el cargo como la empresa.

Normalmente, el área de psicología organizacional tiene en cuenta elementos como: la formación, la motivación, la personalidad, la productividad, la experiencia y las competencias.

La formación se refiere tanto a los estudios como a la formación personal (valores) que deben coincidir con los valores empresariales. En cuanto a la motivación, los reclutadores analizan cuál es la motivación del candidato, qué lo impulsa o estimula; no necesariamente tienen que ser los mismos de la empresa o del reclutador, pero sí deben ser compatibles.

La personalidad se evalúa dependiendo al cargo que se aspire, generalmente los cargos que deben atender al público requieren de esta evaluación, en donde se buscan personas pacientes, con alta tolerancia, que no sean explosivas, etc.

La productividad depende del tipo de perfil, no todas las personas están enfocadas a cumplir metas diarias y a tener un alto nivel de productividad y no todos los cargos necesitan de este perfil; en el caso de que se requiere, cuando un aspirante no tiene la capacidad de cumplir metas no es el adecuado para los objetivos de la empresa.

La experiencia es importante y se evalúa tanto el tipo de experiencia como el tiempo de acuerdo con el perfil del cargo. Finalmente, las competencias se refieren a aquellas habilidades que tiene el aspirante y que le permitirá desarrollar su trabajo de manera eficiente.

Más Temas de Recursos Humanos AQUÍ

Autora: Isabella Bernal

DÉJANOS TU COMENTARIO

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!