Análisis del Recurso Humano en Salud

Analysis of The Health Human Resources

Luna Socorro Moreno*

Cuando se intenta describir el concepto de recurso humano en salud, normalmente se piensa en los profesionales de la salud, ignorando el capital humano, no profesional en salud que labora en esta misma área.

Numerosos investigadores han definido la fuerza de trabajo del sector salud ( que el presente artículo denominaré capital humano del sector salud) como el conjunto de personas, tanto como profesionales de áreas e incluso técnicos o personal sin instrucción especifíca, vinculados directamente con el sector o que tienen la pretensión de encontrarse vinculados con él (Passos, 1986; Nicolau, 1991; Medici et al., 1991).

Como lo indica la definición anterior, dentro del capital humano del sector de salud se encuentran tanto el médico, como el conductor de la ambulancia o la voluntaria hospitalaria. Este punto no resultaría conflictivo si no se encontrara inmerso en contexto de cambio dentro del sector, que ha generado nuevas expectativas sobre la gestión de ese capital humano y las consecuencias del actuar del mismo sobre el desarrollo de las reformas sanitarias.

Colombia carece de una información demográfica actualizada del sector salud, eso significa que e}n la actualidad se desconocen las existencias y capacidades del capital humano y se ignoran por completo los requerimientos del mismo.

Abordar el tema del capital humano, significa necesariamente considerar sus procesos de formación o capacitación, selección, promoción y adecuación. Cada uno de esos conceptos abarca una gran cantidad de consideraciones que rozan otras áreas sociales y se involucran de lleno con la responsabilidad social de la prestación de servicios sanitarios.

Cuando pensamos desde un punto de vista económico sobre el capital humano, lo hacemos sobretodo en la inversión en ese capital, a través de capacitación y experiencia. Si a esta aproximación se une una mirada psicosocial se involucran también los factores de motivación y calidad de vida de ese mismo capital y eso es lo que se refiere la Gestión del Capital Humano (GCH):

Cuando poseemos un cargo específico y buscamos una persona que lo pueda desempeñar debemos pensar en las exigencias tanto académicas como personales que deben tener el sujeto en cuestión, no es lo mismo ser el portero de un banco que un servixcio de urgencias , sin embargo, en nuestro medio es trasmutable un cargo por otro. Aunque ambos implican adecuadas relacionr}es interpersonales uno de ellos tiene que poseer además algunas características especóficas de afrontamiento de crisis ( de hecho, cuando llega una emergencia el o ella, son las primeras personas que tienen contacto con la situación). Estas son las características que se deben incluir dentro de los requerimiento y que por tanto deben ser evaluadas y fortalecidas en la persona que seleccionará para ocupar dicha posición.

Esta formación de un “perfil d cargo” y su proceso de selección debe realizarse para todos los sujetos que forman parte del capital humano del sector salud, dado que fortalece la calidad del servició a través de la percepción de bienestar del trabajador.

Una de las reglas económicas afirma que “los individuos responden a los incentivos” (Mankiw, 1998), muy relacionada pues, con los paradigmas de la psicología del comportamiento que afirman la importancia de las consecuencia en la regulación de actuar. Estas consecuencias o incentivos pueden tener diversas modalidades y afectar de manera diferente la conducta de los trabajadores. Cuando un trabajador en el áreas del sector salud, en especial aquellos que experimentan mayores presiones, encuentra incentivos que le permiten realizar su labor de manera cada vez más adecuada el efecto se hace evidente en la calidad del servicio. Un buen ejemplo sería los beneficios que generan las posibilidades de ascenso o las ganancias a través de jornadas de trabajo mejor reguladas.

La información de capital humano tendría en este punto un papel decisivo. Cuando los conocimientos y percepciones de necesidades distan mucho de la realidad en la cual se aplican, la instrucción resulta insuficiente e inadecuada. Los currículos de las escuelas de formación de profesionales de salud ignoran comúnmente las necesidades sociales del país, se forman profesionales que van en contravía con lo que se espera de ellos. Así mismo, los programas de capacitación de empleados al interior de las instituciones sanitarias es virtualmente inexistente, especialmente para aquellos que no forman parte de las áreas del sector salud.

Además de los puntos antes mencionados, continúan siendo críticos los de contratación, renumeración y condiciones de trabajo del capital humano. Una evidencia palpable, fueron las largas jornadas de huelga del sector en los años anteriores que evidenciaban una serie de conflictos de orden administrativo y que enfrentaban a los pacientes con las deficiencias del sector.

Cuando se pretende investigar el capital humano en salud, se debe, por tanto, tener en cuenta tanto las implicaciones económicas como psicosociales de dicha investigación. Según las pretensiones y expectativas de alcance de objetivos, los planteamientos , orientación y metodología de la investigación varían . Cuando se aborda desde una perspectiva puramente económica, de estilo mercado de trabajo en el sector salud, se busca inicialmente, obtener datos demográficos y del estado de demanda y oferta de trabajo.

A ese respecto, Passos (1986), muestra los principales puntos de referencia para obtener datos cercanos y confiables a las necesidades de mercado laboral, retomando sus planteamientos. Investigar en términos económicos el sector salud implica elaborar un censo adecuado de los profesionales de salud (médicos, enfermeros, odontólogos, psicológicos, instrumentadores,…) que laboran tanto dentro de sector como fuera de el; de los profesionales de otras áreas (administradores, ingenieros, economistas, ect.), que se encuentran vinculados al sector, de aquellas personas con preparación técnica o que desempeñan cargos operativos (camilleros, auxiliares contables, conductores de ambulancia, porteros, ect) que laboran para el sector y que aquellas personas que tienen vinculación no remunerada (voluntarias, religiosas, ect.), para con estos datos constituir un ponderado de cargos que se encuentran ocupados.

Teniendo esa información se puede hacer una aproximación a las necesidades del sector, qué cargos se encuentran vacantes , cuales están siendo sub o sobre utilizados, en pocas palabras las expectativas de demanda laboral del sector.

Por otro lado, la evaluación de la producción de profesionales de las áreas de la salud o de otras áreas que se especializan en la aplicación de sus conocimientos en el mismo sector o aquellos sujetos que pretenden emplearse en el área puede brindar un ponderado de la oferta laboral.

Los análisis posteriores de esta información pueden conducir a una compresión de la situación salarial y de la estructura organizacional del sector.

Por otro lado cuando se aborda la investigación desde una perspectiva psicosocial, se busca información acerca de las condiciones intaorganizaciones que experimenta el capital humano.

Se analizan principalmente los procesos de GCH, es decir, la existencia de procesos específicos destinados a la evaluación y promoción del capital humano. ¿Qué tan coherentes resultan los perfiles de cargo?, ¿bajo qué parámetros se está realizando la selección de nuevo personal? Y si estos parámetros concuerdan con la evaluación de cargo que se realiza con los trabajadores antiguos, cúales han sido los procesos de capacitación y educación continuada que se han brindado y cómo se ha dinamizado la GCH al interior de la organización en respuesta a las exigencias del medio.

Se debe incluir también, un análisis de las percepciones organizaciones de los trabajadores, eso quiere decir que valora tanto la vinculación con la organización, como la percepción de su ambiente de trabajo, en términos tanto físicos 8adecuación del espacio, ergonomía), como interpersonales (canales de comunicación, jerarquías , manejo de conflictos, ect.), o de otra índole.

Otro punto de vital importancia es la evaluación de las expectativas de la organización sobre los trabajadores. Esto incluye qué parámetros de calidad debe alcanzar el servicio que brindan, qué espacios de expresión y vinculación laboral fomenta la organización y cómo se esta viendo reflejada dicha estructura en los alcances económicos del sector.

Como se puede observar, realizar una investigación de estilo único restaría elemento de gran importancia al análisis del capital humano y de las formas de optimización de este sector, pretensión última de este tipo de estudios.

La información obtenida de este tipo de análisis debe convertirse de base de modificaciones en la política laboral del sector, es decir, debe estar en capacidad de generar un replanteamiento de los procesos tanto de formación como de selección de personal (profesional o no), de las necesidades del sector salud tanto en el ámbito humano como económico, del cumplimiento de objetivos frente a las políticas globales de estado y del mejoramiento en la calidad de los servicios prestados.

Bibliografia

1. Mankiw D. (1998) Principios de Macroeconomía. MacGraw Hill.
2. Medicinal AC, Machado ME, Passos R, Nicolau S. El mercado de trabajo en salud: aspectos teóricos, conceptuales y metodológicos. Educ Med Salud , 1991 25(1): 1-14.
3. Nicolau S. Fuerza de trabajo enel sector salud: elementos teóricos y evidencias empíricas. Educ Med Salud, 1991 25(1): 37.47.
4. Passos R. Mercado de trabajo en salud: conceptos y medidas. Educ Med alud, 1986 20(4): 524-34.
Lecturas Recomendadas:
1. Dunivin DL. Heath professions education. The shaping of a disciplina through federal funding. Am Psychol 1994 Oct; 49(10):
868-78.
2. Frenk J, Hernandez-Llamas H, Alvarez-Lein L. El mercado del trabajo médico. Elementos conceptuales y teóricos. Gac Med Mex 1980 Apr;116(4): 187-95.
3. Rormer MI. Economics and health policy. WHO Chron 1980 Feb; 34(2):47-52.