Análisis del Recurso Humano en Salud

Analysis of The Health Human Resources

Luna Socorro Moreno*

Cuando se intenta describir el concepto de recurso humano en salud, normalmente se piensa en los profesionales de la salud, ignorando el capital humano, no profesional en salud que labora en esta misma área.

Numerosos investigadores han definido la fuerza de trabajo del sector salud ( que el presente artículo denominaré capital humano del sector salud) como el conjunto de personas, tanto como profesionales de áreas e incluso técnicos o personal sin instrucción especifíca, vinculados directamente con el sector o que tienen la pretensión de encontrarse vinculados con él (Passos, 1986; Nicolau, 1991; Medici et al., 1991).

Como lo indica la definición anterior, dentro del capital humano del sector de salud se encuentran tanto el médico, como el conductor de la ambulancia o la voluntaria hospitalaria. Este punto no resultaría conflictivo si no se encontrara inmerso en contexto de cambio dentro del sector, que ha generado nuevas expectativas sobre la gestión de ese capital humano y las consecuencias del actuar del mismo sobre el desarrollo de las reformas sanitarias.

Colombia carece de una información demográfica actualizada del sector salud, eso significa que e}n la actualidad se desconocen las existencias y capacidades del capital humano y se ignoran por completo los requerimientos del mismo.

Abordar el tema del capital humano, significa necesariamente considerar sus procesos de formación o capacitación, selección, promoción y adecuación. Cada uno de esos conceptos abarca una gran cantidad de consideraciones que rozan otras áreas sociales y se involucran de lleno con la responsabilidad social de la prestación de servicios sanitarios.

Cuando pensamos desde un punto de vista económico sobre el capital humano, lo hacemos sobretodo en la inversión en ese capital, a través de capacitación y experiencia. Si a esta aproximación se une una mirada psicosocial se involucran también los factores de motivación y calidad de vida de ese mismo capital y eso es lo que se refiere la Gestión del Capital Humano (GCH):

Cuando poseemos un cargo específico y buscamos una persona que lo pueda desempeñar debemos pensar en las exigencias tanto académicas como personales que deben tener el sujeto en cuestión, no es lo mismo ser el portero de un banco que un servixcio de urgencias , sin embargo, en nuestro medio es trasmutable un cargo por otro. Aunque ambos implican adecuadas relacionr}es interpersonales uno de ellos tiene que poseer además algunas características especóficas de afrontamiento de crisis ( de hecho, cuando llega una emergencia el o ella, son las primeras personas que tienen contacto con la situación). Estas son las características que se deben incluir dentro de los requerimiento y que por tanto deben ser evaluadas y fortalecidas en la persona que seleccionará para ocupar dicha posición.

Esta formación de un “perfil d cargo” y su proceso de selección debe realizarse para todos los sujetos que forman parte del capital humano del sector salud, dado que fortalece la calidad del servició a través de la percepción de bienestar del trabajador.

Una de las reglas económicas afirma que “los individuos responden a los incentivos” (Mankiw, 1998), muy relacionada pues, con los paradigmas de la psicología del comportamiento que afirman la importancia de las consecuencia en la regulación de actuar. Estas consecuencias o incentivos pueden tener diversas modalidades y afectar de manera diferente la conducta de los trabajadores. Cuando un trabajador en el áreas del sector salud, en especial aquellos que experimentan mayores presiones, encuentra incentivos que le permiten realizar su labor de manera cada vez más adecuada el efecto se hace evidente en la calidad del servicio. Un buen ejemplo sería los beneficios que generan las posibilidades de ascenso o las ganancias a través de jornadas de trabajo mejor reguladas.

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