Teorías de recursos humanos

Las teorías de recursos humanos abarcan una amplia gama de enfoques y perspectivas, influenciadas por disciplinas como la psicología, la sociología, la economía y la administración. Algunas de las áreas principales que abordan estas teorías incluyen la motivación, la satisfacción laboral, el liderazgo, el desarrollo organizacional, la cultura organizacional, la diversidad e inclusión, entre otras.

¿Qué son las teorías de recursos humanos?

Las teorías de recursos humanos son conjuntos de principios, conceptos y modelos que buscan comprender y explicar el comportamiento humano en el entorno laboral, así como desarrollar estrategias efectivas para la gestión y el desarrollo del talento humano en las organizaciones.

Estas teorías están diseñadas para proporcionar un marco conceptual que ayude a los gerentes y profesionales de recursos humanos a entender cómo motivar, liderar, reclutar, seleccionar, capacitar y retener a los empleados de manera efectiva.

Además, no solo se centran en comprender el comportamiento individual de los empleados, sino también en cómo se relacionan entre sí y con la organización en su conjunto. Las teorías de recursos humanos pueden variar en su enfoque, desde perspectivas más tradicionales y centradas en la eficiencia hasta enfoques más contemporáneos que valoran la participación, el desarrollo personal y el bienestar de los empleados.

Teoría X de recursos humanos

La Teoría X en recursos humanos es una perspectiva de gestión propuesta por el psicólogo Douglas McGregor en la década de 1960. Esta teoría se centra en una visión pesimista de la naturaleza humana en el contexto laboral y sugiere que la mayoría de las personas tienen una aversión inherente al trabajo y buscarán evitarlo siempre que sea posible.

Según la Teoría X, los empleados tienden a ser perezosos, carecen de ambición y evitan las responsabilidades siempre que puedan. Por lo tanto, desde esta perspectiva, los gerentes deben ser autoritarios y controladores para garantizar que los empleados realicen su trabajo de manera eficiente.

Algunas de las suposiciones fundamentales de la Teoría X incluyen:

La aversión al trabajo: se considera que la mayoría de las personas prefieren evitar el trabajo y que lo ven como una carga en lugar de una oportunidad para el desarrollo personal o profesional.

La falta de ambición: se cree que los empleados tienen poca ambición y no buscan progresar en sus carreras o alcanzar metas significativas en el trabajo.

La necesidad de control externo: según esta teoría, los empleados requieren una supervisión constante y dirección por parte de los gerentes para asegurar que cumplan con sus responsabilidades laborales.

La resistencia al cambio: se asume que los empleados son naturalmente resistentes a cualquier cambio en el entorno laboral y prefieren mantener el status quo.

La motivación por medio del castigo y las recompensas: la Teoría X sugiere que los empleados son impulsados principalmente por incentivos externos, como los salarios y los castigos, en lugar de por motivaciones intrínsecas o valores personales.

La aplicación de la Teoría X en la gestión de recursos humanos a menudo resulta en un enfoque autoritario y directivo por parte de los gerentes. Esto puede manifestarse en políticas y prácticas de control estrictas, supervisión constante, un estilo de liderazgo dominante y una comunicación unidireccional.

Sin embargo, la Teoría X ha sido ampliamente criticada por su visión pesimista de la naturaleza humana y su enfoque en el control y la supervisión como medio para lograr la productividad. Muchos expertos en gestión argumentan que esta perspectiva puede crear un entorno laboral desmotivador, alienante y poco efectivo.

En contraste con la Teoría X, McGregor también propuso la Teoría Y, que presenta una visión más optimista de los empleados y sugiere que estos son intrínsecamente motivados, buscan responsabilidades y desean contribuir al logro de los objetivos organizacionales cuando se les brinda la oportunidad y el apoyo adecuados.

Teoría Y de recursos humanos

La Teoría Y de recursos humanos, propuesta por el psicólogo Douglas McGregor en su libro “El lado humano de las organizaciones” en 1960, ofrece una perspectiva optimista y progresista sobre la naturaleza humana en el trabajo.

McGregor desarrolló esta teoría como contraparte a su otra propuesta, la Teoría X, que describía una visión más pesimista y restrictiva de los empleados. La Teoría Y sugiere que los individuos tienen una actitud naturalmente positiva hacia el trabajo y que pueden ser autodirigidos y responsables si se les brinda el entorno adecuado. (Lee también: Productividad y Competitividad Empresarial)

Principales aspectos de la Teoría Y

Intrínsecamente motivados

La Teoría Y parte del supuesto de que las personas no evitan naturalmente el trabajo y, de hecho, pueden encontrar satisfacción y significado en él. A diferencia de la Teoría X, que asume que los empleados son inherentemente perezosos y necesitan ser motivados externamente, la Teoría Y sugiere que los individuos están intrínsecamente motivados y buscan oportunidades para contribuir y crecer. (Ver: Relación entre la motivación y el desempeño organizacional)

Autodirigidos y responsables

En contraste con la creencia de que los empleados necesitan una supervisión constante y control externo, la Teoría Y postula que las personas pueden asumir responsabilidades y dirigir sus propias acciones en el trabajo. Esto implica confiar en la capacidad de los empleados para tomar decisiones y resolver problemas por sí mismos, en lugar de depender exclusivamente de la dirección de los gerentes.

Creatividad e innovación

McGregor creía que los individuos poseen un potencial creativo y de innovación que puede ser aprovechado en el entorno laboral. Desde esta perspectiva, las organizaciones deberían fomentar un clima que promueva la participación activa de los empleados en la generación de ideas y soluciones nuevas.

Desarrollo personal y profesional

La Teoría Y reconoce la importancia del desarrollo personal y profesional de los empleados. Se enfoca en proporcionar oportunidades de crecimiento, aprendizaje y desarrollo de habilidades, lo que no solo beneficia a los individuos, sino también a la organización en términos de aumento de la productividad y la retención del talento.

Liderazgo participativo

Según la Teoría Y, los líderes deben adoptar un enfoque participativo que involucre a los empleados en la toma de decisiones y fomente la comunicación abierta y el trabajo en equipo. Este estilo de liderazgo empodera a los empleados, promoviendo un sentido de propiedad y compromiso con los objetivos organizacionales.

La Teoría Y ha influido significativamente en la práctica de gestión de recursos humanos, alentando a las organizaciones a adoptar enfoques más democráticos, participativos y centrados en el desarrollo de las personas. Reconoce el potencial y la capacidad de los empleados para contribuir de manera significativa al éxito de la organización cuando se les brinda el entorno y el apoyo adecuados.

Teoría de Motivación de Maslow

La Teoría de la Motivación de Abraham Maslow, también conocida como la Jerarquía de Necesidades de Maslow, es una de las teorías más influyentes en el campo de la psicología y la gestión de recursos humanos.

Desarrollada por el psicólogo humanista Abraham Maslow en la década de 1940, esta teoría propone que las necesidades humanas se organizan jerárquicamente en una estructura de cinco niveles, y que las personas buscan satisfacer estas necesidades de manera secuencial.

Niveles de la jerarquía de necesidades de Maslow

Necesidades fisiológicas

En la base de la jerarquía se encuentran las necesidades fisiológicas básicas, como el aire, el agua, el alimento, el sueño y el refugio. Estas son las necesidades más fundamentales para la supervivencia y, por lo tanto, tienen prioridad sobre todas las demás.

Necesidades de seguridad

Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, las personas buscan seguridad y estabilidad. Esto incluye la seguridad física (protección contra peligros), seguridad laboral (empleo estable), seguridad financiera (ingresos suficientes), salud y bienestar.

Necesidades de amor y pertenencia

Después de satisfacer las necesidades de seguridad, las personas buscan relaciones sociales y afectivas. Esto incluye el amor romántico, la amistad, el sentido de pertenencia a grupos sociales y la conexión con la familia y la comunidad.

Necesidades de estima

Una vez que se satisfacen las necesidades de amor y pertenencia, las personas buscan reconocimiento, respeto y autoestima. Esto puede lograrse a través del éxito profesional, el reconocimiento social, la autoconfianza y el respeto de los demás.

Necesidades de autorrealización

En la cima de la jerarquía se encuentran las necesidades de autorrealización, que representan el deseo humano de alcanzar su máximo potencial y cumplir con sus aspiraciones más elevadas. Esto incluye la búsqueda de crecimiento personal, creatividad, autonomía, logro de metas y contribución al bienestar de los demás.

Según la teoría de Maslow, las necesidades en cada nivel de la jerarquía deben satisfacerse de manera progresiva, comenzando por las necesidades más básicas y avanzando hacia las más elevadas. Además, Maslow sugiere que las necesidades de niveles superiores solo surgen cuando las necesidades de niveles inferiores están adecuadamente satisfechas, lo que se conoce como el principio de prepotencia.

Teoría de Maslow aplicada a los recursos humanos

En el contexto de la gestión de recursos humanos, la Teoría de la Motivación de Maslow sugiere que los gerentes deben comprender las necesidades de los empleados y diseñar estrategias para satisfacerlas.

Esto puede implicar proporcionar salarios y condiciones laborales adecuadas para satisfacer las necesidades fisiológicas y de seguridad, fomentar un entorno de trabajo colaborativo y de apoyo para satisfacer las necesidades de amor y pertenencia, reconocer y recompensar el desempeño para satisfacer las necesidades de estima, y promover el desarrollo personal y profesional para satisfacer las necesidades de autorrealización.

Si bien la Teoría de la Motivación de Maslow ha sido criticada por su simplicidad y su falta de apoyo empírico en algunos aspectos, sigue siendo una herramienta útil para comprender las necesidades humanas y orientar la gestión de recursos humanos en las organizaciones.

Teoría de las relaciones humanas de recursos humanos

La teoría de las relaciones humanas en recursos humanos es una perspectiva que surgió como una crítica a la teoría clásica de la administración, que se centraba principalmente en la eficiencia y la productividad, pasando por alto el aspecto humano en el lugar de trabajo.

Esta teoría, desarrollada principalmente por Elton Mayo y sus colegas durante la década de 1930 en la Escuela de Relaciones Humanas de la Universidad de Harvard, propuso que las organizaciones son sistemas sociales complejos en los que las interacciones entre los empleados y su entorno laboral tienen un impacto significativo en su desempeño y bienestar.

Principales aspectos de la teoría de las relaciones humanas

Enfoque en el individuo

A diferencia de la teoría clásica, que veía a los trabajadores como meros recursos productivos, la teoría de las relaciones humanas reconoce la importancia de comprender las necesidades, motivaciones y comportamientos individuales de los empleados. Se enfoca en el bienestar emocional y psicológico de los trabajadores y en cómo estos factores influyen en su desempeño laboral.

Énfasis en las relaciones sociales

La teoría de las relaciones humanas sostiene que las relaciones sociales en el lugar de trabajo son esenciales para la motivación, la satisfacción laboral y el rendimiento de los empleados. Se destaca la importancia de la comunicación, el apoyo mutuo, el trabajo en equipo y el liderazgo participativo para fomentar un ambiente laboral positivo y productivo.

 

Experimento de Hawthorne

Uno de los aspectos más influyentes de la teoría de las relaciones humanas fue el Experimento de Hawthorne, llevado a cabo en la planta de Western Electric en Hawthorne, Illinois, durante la década de 1920 y 1930.

Este experimento demostró que los cambios en las condiciones de trabajo, como la iluminación y la duración de la jornada laboral, tenían un impacto significativamente menor en la productividad de los trabajadores de lo que se esperaba.

En cambio, se observó que el simple hecho de recibir atención y reconocimiento por parte de los investigadores aumentaba la productividad de los empleados, lo que llevó a la conclusión de que los aspectos sociales y psicológicos del trabajo eran más importantes de lo que se pensaba anteriormente.

Liderazgo y participación

La teoría de las relaciones humanas aboga por un estilo de liderazgo más democrático y participativo, en el que los empleados tienen voz en la toma de decisiones y se sienten valorados y respetados por sus superiores. Se cree que este enfoque aumenta la moral, la motivación y el compromiso de los empleados con la organización.

Importancia del bienestar emocional

Esta teoría reconoce que los factores emocionales y psicológicos de los empleados, como el estrés, la satisfacción laboral y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, tienen un impacto significativo en su desempeño y en la eficacia organizacional. Por lo tanto, se enfatiza la importancia de promover un entorno laboral que fomente el bienestar emocional y el desarrollo personal de los empleados.

Teoría de la equidad de recursos humanos

La teoría de la equidad en recursos humanos, también conocida como la teoría de la equidad salarial o teoría de la equidad cognitiva, fue desarrollada por el psicólogo John Stacy Adams en la década de 1960.

Esta teoría se basa en el principio de que los empleados comparan la relación entre sus esfuerzos y recompensas con la relación entre esfuerzos y recompensas de otros individuos en situaciones similares. Si perciben una discrepancia entre lo que dan (esfuerzo) y lo que reciben (recompensas), pueden experimentar una sensación de injusticia, lo que afecta su motivación y satisfacción laboral.

Principales conceptos y aspectos de la teoría de la equidad

Equidad percibida

Según esta teoría, los empleados evalúan la equidad percibida comparando sus esfuerzos y recompensas con los de otros colegas, conocidos como puntos de referencia. Si perciben que la relación entre su contribución y sus recompensas es similar a la de sus colegas, considerarán que la situación es equitativa.

Sin embargo, si sienten que están dando más de lo que están recibiendo o recibiendo más de lo que están dando en comparación con otros, pueden experimentar sentimientos de inequidad.

Tipos de equidad

Adams identificó dos tipos de equidad: la equidad distributiva y la equidad procedimental. La equidad distributiva se refiere a la percepción de que las recompensas son justas en relación con los esfuerzos individuales. La equidad procedimental, por otro lado, se refiere a la percepción de que los procedimientos utilizados para determinar las recompensas son justos y transparentes.

Respuestas a la inequidad

Los empleados pueden responder a la inequidad percibida de varias maneras. Si sienten que están recibiendo menos de lo que merecen, pueden reducir su esfuerzo, buscar formas de restaurar la equidad, como solicitar un aumento o buscar otro empleo. Por otro lado, si perciben que están recibiendo más de lo que merecen, pueden sentirse culpables o aumentar su esfuerzo para compensar la situación.

Factores que influyen en la percepción de equidad

Varios factores pueden influir en la percepción de equidad de un empleado, incluyendo la comparación social con colegas, la transparencia en la determinación de recompensas, la confianza en la gestión y la cultura organizacional. Además, las normas sociales y las expectativas individuales también pueden influir en cómo los empleados evalúan la equidad en el lugar de trabajo.

Aplicaciones en la gestión de recursos humanos

La teoría de la equidad tiene importantes implicaciones para la gestión de recursos humanos. Los gerentes deben esforzarse por garantizar que las recompensas sean percibidas como justas y equitativas, tanto en términos de distribución como de procedimiento.

Esto puede implicar implementar sistemas de remuneración transparentes y equitativos, comunicar claramente las políticas de compensación y fomentar una cultura organizacional basada en la equidad y la justicia.

Teoría de la expectativa de Vroom de recursos humanos

La Teoría de la Expectativa, también conocida como la teoría de la expectativa de Vroom, es un marco conceptual propuesto por Victor Vroom en la década de 1960 que busca explicar y predecir las decisiones individuales relacionadas con el desempeño en el trabajo.

Esta teoría se centra en la relación entre la motivación, el esfuerzo y el rendimiento. Y se basa en tres conceptos clave: expectativa, instrumentalidad y valencia.

Conceptos clave de la teoría Vroom

Expectativa

La expectativa se refiere a la creencia de un individuo sobre la probabilidad percibida de que un esfuerzo específico conducirá a un rendimiento deseado. En otras palabras, es la percepción de una persona sobre la relación entre el esfuerzo que invierte en una tarea y la probabilidad de lograr un resultado exitoso. Si un empleado cree que sus esfuerzos conducirán al éxito, es más probable que esté motivado para realizar esa tarea.

Instrumentalidad

La instrumentalidad se refiere a la creencia de un individuo sobre la probabilidad percibida de que un rendimiento exitoso conduzca a una recompensa deseada. En términos más simples, es la percepción de que el desempeño en una tarea conducirá a ciertos resultados, como un aumento salarial, un ascenso o el reconocimiento. Si un empleado cree que su buen desempeño será recompensado de manera significativa, es más probable que se esfuerce por lograr ese desempeño.

Valencia

La valencia se refiere al valor o atractivo que un individuo asigna a las recompensas esperadas. En otras palabras, es la percepción subjetiva de un empleado sobre la deseabilidad de una recompensa específica. Por ejemplo, para algunos empleados, un aumento salarial puede ser altamente valioso, mientras que, para otros, el reconocimiento público puede ser más significativo. La valencia influye en la motivación de una persona para alcanzar ciertos objetivos y recompensas.

Según la teoría de la expectativa, la motivación de un individuo para realizar una tarea específica depende de su evaluación de estas tres variables: expectativa, instrumentalidad y valencia. Cuando un empleado percibe altas expectativas de éxito, cree que su desempeño se traducirá en recompensas significativas y valora esas recompensas, estará más motivado para dedicar esfuerzo y energía a esa tarea.

La teoría de la expectativa tiene importantes implicaciones para la gestión de recursos humanos y la motivación en el lugar de trabajo. Para aumentar la motivación de los empleados, los gerentes deben asegurarse de que exista una clara relación entre el esfuerzo y el desempeño, que el desempeño se vincule de manera transparente con las recompensas y que las recompensas sean percibidas como valiosas por los empleados.

Esto puede implicar establecer metas desafiantes pero alcanzables, proporcionar retroalimentación regular sobre el desempeño, y garantizar que las políticas de recompensas sean justas y equitativas.

Teoría del comportamiento organizacional aplicado a recursos humanos

La teoría del comportamiento organizacional (CO) es un enfoque multidisciplinario que busca comprender, predecir y modificar el comportamiento humano en el contexto de las organizaciones.

Esta teoría se basa en la idea de que el comportamiento de los individuos en el trabajo está influenciado por una variedad de factores, incluidos los aspectos psicológicos, sociales, económicos y culturales.

El CO se nutre de diversas disciplinas, como la psicología, la sociología, la antropología, la economía y la ciencia política, para proporcionar un marco integral para la gestión de recursos humanos y el desarrollo organizacional.

Aspectos de la teoría del comportamiento organizacional y áreas de enfoque

Individualidad y personalidad

El CO reconoce que cada individuo es único y que su comportamiento en el trabajo está influenciado por una combinación de factores personales, como la personalidad, los valores, las actitudes, las creencias y las habilidades.

Comprender estas diferencias individuales es fundamental para la gestión efectiva de recursos humanos, ya que permite a los gerentes adaptar sus prácticas de liderazgo, motivación y desarrollo a las necesidades y características de cada empleado.

Motivación y satisfacción laboral

El CO explora cómo motivar a los empleados y cómo satisfacer sus necesidades y expectativas en el trabajo. Se basa en diversas teorías de la motivación, como la teoría de Maslow, la teoría de la expectativa y la teoría de la equidad, para comprender qué impulsa el comportamiento de los empleados y cómo los gerentes pueden diseñar sistemas de recompensas, reconocimiento y desarrollo profesional que promuevan la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

Dinámicas grupales y trabajo en equipo

El CO estudia cómo se forman y desarrollan los grupos en el lugar de trabajo, así como los procesos de comunicación, toma de decisiones, resolución de conflictos y liderazgo dentro de estos grupos. Reconoce que el trabajo en equipo efectivo es crucial para el éxito organizacional y explora cómo fomentar la colaboración, la confianza y la cohesión entre los miembros del equipo.

Clima y cultura organizacional

El CO examina el impacto del clima y la cultura organizacional en el comportamiento y el desempeño de los empleados. El clima organizacional se refiere al ambiente psicológico y emocional en el lugar de trabajo, mientras que la cultura organizacional se refiere a los valores compartidos, las creencias, las normas y los símbolos que guían el comportamiento de los miembros de la organización. El CO estudia cómo estos aspectos influyen en la motivación, la satisfacción laboral, la identidad organizacional y el compromiso de los empleados.

Liderazgo y gestión del cambio

El CO analiza diferentes estilos de liderazgo y enfoques de gestión del cambio para entender cómo los líderes pueden influir en el comportamiento y la cultura organizacional. Reconoce la importancia de la comunicación efectiva, la habilidad para inspirar y motivar a los empleados. Y la capacidad para gestionar el cambio de manera exitosa y adaptativa.

Teoría de recursos humanos basada en competencias

La teoría de recursos humanos basada en competencias es un enfoque de gestión de personas que se centra en identificar, desarrollar y utilizar las competencias individuales y organizacionales para lograr los objetivos estratégicos de la organización.

En lugar de enfocarse únicamente en la experiencia laboral o en los títulos académicos, esta teoría se centra en las habilidades, conocimientos, comportamientos y atributos personales que son críticos para el éxito en roles específicos.

Aspectos relevantes de la teoría de recursos humanos basada en competencias

Identificación de competencias

El primer paso en la teoría de competencias es identificar las competencias necesarias para el éxito en diferentes roles dentro de la organización. Esto implica definir claramente las habilidades técnicas, habilidades blandas, conocimientos, capacidades y atributos personales que son relevantes para cada posición.

Perfil de competencias

Una vez identificadas las competencias necesarias, se crea un perfil de competencias para cada puesto, que describe las habilidades y cualidades que se esperan de los empleados que ocupen ese rol. Este perfil de competencias sirve como referencia para la selección, evaluación, desarrollo y gestión del desempeño de los empleados.

Selección basada en competencias

La teoría de competencias promueve la selección de personal basada en la evaluación de competencias relevantes para el puesto. Esto implica utilizar métodos de evaluación como entrevistas conductuales, ejercicios de simulación, pruebas de habilidades y evaluaciones de casos para determinar si los candidatos poseen las competencias necesarias para desempeñar el trabajo de manera efectiva.

Desarrollo de competencias

Una vez que los empleados son contratados, la teoría de competencias enfatiza el desarrollo continuo de las competencias necesarias para su crecimiento profesional y el éxito en su rol. Esto puede implicar proporcionar oportunidades de capacitación, mentoría, coaching y asignaciones de desarrollo que permitan a los empleados adquirir y mejorar sus competencias a lo largo del tiempo.

Gestión del desempeño basada en competencias

En lugar de evaluar el desempeño de los empleados únicamente en función de resultados cuantitativos, la teoría de competencias promueve la evaluación del desempeño basada en el logro de las competencias específicas requeridas para el puesto. Esto implica establecer objetivos claros y medibles relacionados con las competencias clave y proporcionar retroalimentación regular sobre el desempeño en función de esas competencias.

Gestión del talento y sucesión

La teoría de recursos humanos basada en competencias también se utiliza para identificar y desarrollar el talento dentro de la organización, así como para planificar la sucesión de liderazgo. Al evaluar las competencias de los empleados actuales y futuros, las organizaciones pueden identificar áreas de fortaleza y oportunidades de desarrollo, y garantizar una transición suave en roles clave.

Teoría de la administración con enfoque de recursos humanos

La teoría de la administración con enfoque de recursos humanos es un enfoque de gestión que reconoce la importancia fundamental de los recursos humanos dentro de una organización y busca maximizar su contribución al logro de los objetivos organizacionales.

Esta teoría integra los principios de la administración clásica con los aspectos humanos y sociales del trabajo, reconociendo que las personas son el recurso más valioso de una organización y que su motivación, satisfacción y desarrollo son fundamentales para el éxito organizacional a largo plazo.

Aspectos clave de la teoría de la administración con enfoque de recursos humanos

Enfoque en las personas

La teoría de recursos humanos reconoce a los empleados como activos estratégicos y promueve un enfoque centrado en las personas en la gestión organizacional. Se enfatiza la importancia de comprender las necesidades, motivaciones y capacidades individuales de los empleados y de proporcionar un entorno de trabajo que fomente su desarrollo y satisfacción.

Liderazgo y motivación

La teoría de recursos humanos aborda la importancia del liderazgo efectivo y la motivación en la gestión de personas. Se reconoce que los líderes desempeñan un papel crucial en la creación de un ambiente de trabajo positivo y motivador, y se enfatiza la importancia de estilos de liderazgo participativos, que involucren a los empleados en la toma de decisiones y fomenten la comunicación abierta y el trabajo en equipo.

Desarrollo organizacional

La teoría de la administración con enfoque de recursos humanos reconoce la necesidad de un enfoque sistemático y continuo para el desarrollo organizacional. Esto implica la implementación de programas y políticas de desarrollo que promuevan el crecimiento personal y profesional de los empleados, así como el fortalecimiento de la cultura organizacional y la efectividad de los equipos de trabajo.

Gestión del desempeño

En lugar de centrarse únicamente en la evaluación del desempeño pasado, la teoría de recursos humanos promueve una gestión del desempeño más orientada al futuro y al desarrollo. Se enfatiza la importancia de establecer objetivos claros y medibles, proporcionar retroalimentación regular y constructiva, y ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional para mejorar el desempeño de los empleados.

Clima y cultura organizacional

La teoría de la administración con enfoque de recursos humanos reconoce la importancia del clima y la cultura organizacional en el éxito de una organización. Se destaca la necesidad de promover un clima de trabajo positivo y de apoyo, en el que los empleados se sientan valorados, respetados y motivados para contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Además, se reconoce la importancia de una cultura organizacional fuerte y coherente, que refleje los valores y creencias compartidos por los miembros de la organización.