Reclutamiento especializado

El reclutamiento especializado es el proceso de convocar, filtrar y seleccionar al personal más idóneo y adecuado para la empresa; esto es muy importante, porque no solo es encontrar al personal más cualificado para el cargo, sino también el más idóneo para la empresa y su cultura organizacional.

El reclutamiento especializado, aunque puedes ser abierto a cualquier cargo, generalmente se emplea para cargos directivos, administrativos, gerenciales, ejecutivos o que sean claves dentro de la compañía. Este tipo de reclutamiento puede ser más complejo, dadas las condiciones y características propias del cargo.

Ventajas del reclutamiento especializado

El reclutamiento especializado es una estrategia altamente efectiva para encontrar y atraer talento específico para roles especializados dentro de una organización. Esta práctica ofrece una serie de ventajas significativas tanto para los empleadores como para los candidatos, por ejemplo:

Conocimiento del mercado laboral especializado

Los reclutadores especializados están inmersos en un sector particular o en roles específicos dentro de una industria. Esto les proporciona un profundo conocimiento del mercado laboral en el que operan, incluyendo las tendencias, las habilidades más demandadas y la disponibilidad de talento. Este conocimiento especializado permite identificar candidatos que no solo poseen las habilidades necesarias, sino que también se ajustan a la cultura y las necesidades específicas de la empresa.

Acceso a un pool de talentos de calidad

Los reclutadores especializados suelen tener una red extensa de contactos y recursos dentro de su campo de especialización. Esto les permite acceder a candidatos altamente calificados que podrían no estar activamente buscando empleo, pero que estarían abiertos a oportunidades interesantes. Esta red amplia y diversa de talentos permite a las empresas seleccionar entre los mejores candidatos disponibles en el mercado.

Ahorro de tiempo y recursos

Al externalizar el proceso de reclutamiento a un especialista, las empresas pueden ahorrar tiempo y recursos significativos. Los reclutadores especializados se encargan de todo el proceso, desde la publicación de ofertas de trabajo hasta la selección inicial de candidatos y las entrevistas.

Esto libera a los equipos internos para que se centren en otras actividades críticas para el negocio, mientras que los reclutadores se dedican a encontrar el mejor talento disponible.

Mayor probabilidad de ajuste cultural

Encontrar candidatos que no solo tengan las habilidades técnicas necesarias, sino también que se ajusten a la cultura organizacional de la empresa, es fundamental para el éxito a largo plazo. Los reclutadores especializados están capacitados para evaluar no solo las habilidades y la experiencia de un candidato, sino también su personalidad, sus valores y su estilo de trabajo.

Esto aumenta la probabilidad de encontrar un candidato que no solo sea competente en el papel, sino que también se integre bien en el equipo y contribuya positivamente a la cultura de la empresa.

Reducción de la rotación de personal

Contratar a la persona adecuada desde el principio puede ayudar a reducir la rotación de personal. Los reclutadores especializados están capacitados para identificar candidatos que no solo sean adecuados para el rol actual, sino que también tengan el potencial de crecer y desarrollarse dentro de la empresa a largo plazo.

Al encontrar candidatos que estén alineados con los objetivos y los valores de la empresa, se reduce la probabilidad de que renuncien en el corto plazo, lo que a su vez disminuye los costos asociados con la contratación y la capacitación de nuevos empleados.

¿Cómo hacer un reclutamiento especializado?

Generalmente el reclutamiento especializado lo realizan compañías o agencias externas, éstas ya cuentan con sus bases de datos internas o herramientas especializadas para la búsqueda de este personal; incluso, hay bolsas de empleo especializadas en ciertos cargos o sectores empresariales.

Si el proceso de reclutamiento quiere ser interno, el área de recursos humanos puede recurrir a las redes sociales con énfasis en lo profesional y ejecutivo; por ejemplo, LinkedIn, en donde las personas describen su experiencia profesional y académica, logros laborales, cargos que desempeñó y responsabilidades, etc.

Ten presente que, para este tipo de cargos de alto perfil, no necesariamente se busca a personas que no tengan empleo; sino personas que encajen con el perfil de la vacante, por eso las redes sociales son una excelente herramienta para llegar a esos perfiles.

A estos se les conoce como candidatos pasivos, es decir, que no están en búsqueda activa de empleos, pero que dado su perfil son grandes candidatos para la vacante. Este proceso se le conoce como headhunting y consiste en la búsqueda de esos perfiles difíciles de encontrar y que deben contar con competencias muy específicas.

Por ejemplo, la empresa 1 está en la búsqueda de un CEO que sea un experto en la bolsa de valores, que haya trabajado en un banco internacional; que domine varios idiomas, tenga grandes habilidades de negociación y tenga un MBA. En este caso el headhunter o el área de recursos humanos no hace una convocatoria masiva para el cargo; sino que, con base en información de sus bases de datos o plataformas especializadas, encuentra al candidato perfecto y lo contacta para ofrecerle el cargo; no importa si este candidato trabaja para la empresa 2.

Pasos para hacer un reclutamiento especializado

El reclutamiento especializado es un proceso estratégico que requiere un enfoque cuidadoso y planificado para identificar, atraer y seleccionar a los mejores candidatos para roles específicos dentro de una organización.

1. Definir los requisitos del puesto

El primer paso es comprender completamente los requisitos del puesto que se está tratando de llenar. Esto implica analizar en detalle las habilidades, la experiencia, la educación y las cualidades personales necesarias para tener éxito en el rol. Es fundamental trabajar en estrecha colaboración con los gerentes de contratación y otros stakeholders para obtener una comprensión clara de lo que se busca en un candidato.

2. Desarrollar un perfil de candidato ideal

Con base en los requisitos del puesto, es útil crear un perfil detallado del candidato ideal. Esto incluye no solo las habilidades técnicas necesarias, sino también las características personales, los valores y la cultura empresarial que se ajustan al puesto y a la organización en su conjunto. Tener un perfil claro del candidato ideal ayudará a orientar el proceso de reclutamiento y a evaluar a los candidatos de manera más efectiva.

3. Identificar fuentes de talento especializado

Una vez que se comprenden los requisitos del puesto y se ha desarrollado un perfil del candidato ideal, el siguiente paso es identificar las fuentes de talento especializado. Esto puede incluir redes profesionales, asociaciones industriales, ferias de empleo, plataformas en línea especializadas, agencias de reclutamiento especializadas y referencias de empleados actuales. Es importante utilizar una combinación de diferentes fuentes para maximizar la exposición a candidatos calificados.

4. Publicar anuncios de trabajo específicos

Aunque el reclutamiento especializado a menudo implica buscar activamente candidatos pasivos, aún es importante publicar anuncios de trabajo específicos para atraer a posibles candidatos. Estos anuncios deben ser claros y específicos, destacando los requisitos del puesto y las cualidades que se buscan en un candidato. También es útil utilizar palabras clave relevantes para el sector o la industria para aumentar la visibilidad del anuncio entre los candidatos adecuados.

5. Utilizar herramientas de búsqueda avanzada

En el reclutamiento especializado, es fundamental utilizar herramientas de búsqueda avanzada para identificar candidatos calificados que se ajusten a los requisitos del puesto. Esto puede incluir bases de datos de talento, plataformas de reclutamiento en línea, redes sociales profesionales y herramientas de búsqueda booleana. Estas herramientas permiten a los reclutadores realizar búsquedas específicas y segmentar candidatos con base en criterios clave, como habilidades, experiencia y ubicación.

6. Evaluar y seleccionar candidatos

Una vez que se han identificado candidatos potenciales, es importante realizar un proceso de evaluación exhaustivo para determinar su idoneidad para el puesto. Esto puede incluir revisiones de currículum, entrevistas telefónicas o por video, pruebas de habilidades técnicas y evaluaciones de ajuste cultural. Es importante involucrar a los gerentes de contratación y otros stakeholders en el proceso de selección para garantizar que se tomen decisiones informadas y que se elija al candidato más adecuado para el puesto.

7. Negociar y extender ofertas

Una vez que se ha seleccionado al candidato ideal, el siguiente paso es negociar los términos del contrato y extender una oferta de empleo. Es importante comunicarse de manera clara y transparente con el candidato sobre los detalles del puesto, el salario, los beneficios y cualquier otro aspecto relevante del empleo. Además, es fundamental seguir de cerca el proceso de incorporación para garantizar una transición suave y exitosa del nuevo trabajador a la organización.

8. Mantener relaciones con talentos potenciales

El reclutamiento especializado no se trata solo de llenar un puesto vacante, sino también de construir relaciones a largo plazo con talentos potenciales en el mercado. Es importante mantenerse en contacto con candidatos calificados que no se seleccionaron en el momento. Podrían ser adecuados para oportunidades futuras. Esto puede incluir agregarlos a una base de datos de talento, mantenerse en contacto a través de redes sociales o invitarlos a eventos de reclutamiento en el futuro.

Proceso de headhunting

Si estás pensando en contratar una agencia externa para el servicio de reclutamiento especializado a través del headhunting; te contamos los 5 pasos que deben tener en cuenta para hacer un proceso de headhunting exitoso. De igual manera, si va a ser un proceso que se llevará a cabo dentro de la empresa, estos pasos también te ayudarán para trazar la ruta.

El primer paso es estudiar muy bien el perfil, hasta el detalle más mínimo es importante y seguro que hará la diferencia. Una vez claro esto, se debe definir de qué manera se hará el reclutamiento; si a través de la red de contactos, buscando en la competencia o a través de redes profesionales.

Luego viene el primer contacto con el o los candidatos, en donde se les explica la vacante y de ser necesario se solicita más información. Después vienen las entrevistas que es la oportunidad para que el reclutador obtenga la información completa de su candidato.

Finalmente, ya sea la agencia o el área de recursos humanos, hará la presentación de los candidatos a la persona que tiene la última, ya sea el CEO o la Junta Directiva.

Claves para elaborar un perfil de un cargo

Elaborar un perfil de un cargo es una parte crucial del proceso de reclutamiento, ya que proporciona una descripción detallada de las responsabilidades, habilidades y cualidades necesarias para el puesto.

Comprensión del puesto

Antes de comenzar a redactar el perfil del cargo, es fundamental tener una comprensión clara del puesto en cuestión. Esto implica reunirse con los gerentes de contratación y otros stakeholders relevantes para discutir las responsabilidades del puesto, los objetivos clave y las expectativas de rendimiento. Cuanta más información se tenga sobre el puesto, mejor será el perfil que se pueda crear.

Identificar responsabilidades principales

El primer paso en la elaboración de un perfil de cargo es identificar las responsabilidades principales que se asocian con el puesto. Esto puede incluir tareas específicas, proyectos asignados, interacciones con otros departamentos o áreas de la empresa, y cualquier otra actividad importante que forme parte del rol. Es importante ser lo más detallado y específico posible al describir estas responsabilidades.

Enumerar requisitos y habilidades

Una vez que se han identificado las responsabilidades del puesto, el siguiente paso es enumerar los requisitos y habilidades necesarios para desempeñarlo de manera efectiva. Esto puede incluir habilidades técnicas específicas, nivel de educación requerido, experiencia laboral previa, competencias interpersonales, y cualquier otra cualidad o certificación necesaria para el puesto. Es importante distinguir entre requisitos obligatorios y deseables para ayudar a filtrar a los candidatos adecuados.

Describir la experiencia deseada

Además de listar las habilidades y requisitos específicos, es útil describir el tipo de experiencia laboral que se desea para el puesto. Esto puede incluir el número de años de experiencia en roles similares, la industria o sector en el que se ha trabajado previamente. Así como cualquier experiencia adicional que pueda ser relevante para el puesto. También es importante especificar si se prefiere experiencia en un entorno corporativo, startup, ONG, entre otros.

Incluir competencias y cualidades personales

Junto con las habilidades técnicas y la experiencia laboral, es importante incluir competencias y cualidades personales que sean importantes para el éxito en el puesto y en la cultura de la empresa.

Esto puede incluir habilidades de comunicación, capacidad para trabajar en equipo, orientación al cliente, capacidad de liderazgo, resolución de problemas, entre otros. Identificar estas competencias y cualidades puede ayudar a evaluar a los candidatos de manera más holística.

Definir la cultura organizacional y valores

El perfil del cargo también puede incluir información sobre la cultura organizacional y los valores de la empresa. Esto puede ayudar a los candidatos a comprender mejor el entorno de trabajo y determinar si encajan con la cultura de la empresa. Incluir información sobre la misión, visión y valores de la empresa puede ayudar a atraer a candidatos que compartan estos mismos valores.

Revisar y refinar

Una vez que se ha elaborado un borrador del perfil del cargo, es importante revisarlo y refinarlo. Ideal hacerlo en colaboración con los gerentes de contratación y otros stakeholders relevantes. Esto puede implicar hacer ajustes en función de los comentarios recibidos, agregar detalles adicionales o eliminar información redundante. Es fundamental asegurarse de que el perfil del cargo sea claro, conciso y completo antes de comenzar el proceso de reclutamiento.