Funciones de los Recursos Humanos, 1 Parte

Introducción a las Funciones de los Recursos Humanos

Las principales funciones de los Recursos Humanos y que incorporan la Gestión del Talento Humano al igual que el manejo de personal dentro de la empresa son: La descripción y el análisis de cargo, el proceso de reclutamiento, selección, capacitación, compensación salarial y evaluación de desempeño para todos los niveles organizacionales dentro de una compañía.

Fuente: Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano, 2002. Capítulo 5 página 139

Nuevas Tendencias en Cuanto al Trabajo de las Funciones de los Recursos Humanos

ANTIGUOS AMBIENTES	NUEVOS AMBIENTES
Organizaciones alargadas y con muchos niveles	Organizaciones planas con pocos niveles
Toma de decisiones centralizadas	Toma de decisiones descentralizada – empowerment
Papel Staff amplio y diversificado	Papel de Staff pequeño y concentrado
Diseño de cargos simplificado y estrecho	Diseño de cargos multifuncional y amplio
Grupos como unidad administrativa formal	Grupos como sistemas integrados y equipos
Salario según clasificación y desempeño individual	Salario flexible por desempeño individual u grupal
Entrenamiento limitado al cargo y de fácil sustitución.	Entrenamiento amplio y conceptual donde el ocupante es valioso

Descripción y Análisis de Cargo

Un cargo es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Es decir, contiene:

La función de la persona
Cuál es su importancia
Qué nivel jerárquico ocupa
Define a su superior y a sus subordinados
Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o área) dentro de la empresa

El diseño del cargo es la organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico como: contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.

La descripción y el análisis de cargo son resúmenes escritos e información acerca de los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar adecuadamente un cargo. Muestran además, las especificaciones del cargo.

El análisis de cargos debe respetar ciertas etapas para su efectiva culminación, es importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada cargo, después se debe definir la información requerida, en tercer lugar, se deben seleccionar los cargos, recolectar los datos, prepara la descripción de cada cargo, y finalmente, preparar y definir sus especificaciones.

Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos son: la ayuda al reclutamiento, a la selección de personal, a la definición salarial, a la clasificación de cargos, sirve además, como criterio de evaluación de desempeño, evaluación de los factores de higiene y seguridad necesarios y como guía para el gerente.

Modelos del Diseño de Cargos

1. Modelo clásico o tradicional

Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas.

Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar. Sus supuestos son:

a) La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las personas
b) Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono
c) Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos
d) Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.

Las ventajas principales de este modelo son la reducción de costos, la estandarización de las actividades y el apoyo a la tecnología.

Por otro lado, las desventajas son cargos monótonos y planos, desmotivación en los empleados, trabajo individualizado y aislado y los cambios que existen en la era de la información no se tiene en cuenta.

2. Modelo humanístico

Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos. Sus principales preocupaciones son:

a) Énfasis en las personas y en el grupo social
b) Interacción y dinámica de grupo
c) Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas
d) Se preocupa por el contexto del cargo que es diferente al contenido del mismo
e) Busca la participación en las decisiones
f) Existen recompensas sociales y simbólicas

3. Modelo situacional o contingente

Considera tres variables simultáneamente: las personas, las tareas y la estructura organizacional, por lo tanto, el diseño de cargos se adecúa a las variables en cada caso particular.

Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio continuo y la revisión constante de los cargos. Se basa además, en cinco dimensiones:

a) Variedad
b) Autonomía
c) Influencia del significado de las tareas
d) Identidad con la tarea
e) Retroalimentación

4.Enriquecimiento de cargos

Este modelo es una adaptación continua del modelo situacional. El enriquecimiento de cargos se refiere a la reorganización y a la ampliación de las tareas desempeñadas por una persona de manera que aumente su satisfacción en el trabajo. Puede ser horizontal, donde se incluya el trabajo anterior o posterior, o vertical donde se incluyan responsabilidades más elevadas o más personas a cargo. Siguiente Página: Reclutamiento y Selección de Personal