Jonathan Hernández Ramírez
Abogado Laboralista
Presentarse a laborar en condiciones de ebriedad ha sido por regla general una conducta prohibida en la mayoría de empresas y por la mayoría de empleadores. De igual forma, así lo habían entendido los jueces laborales, quienes han declarado despidos legales, cuando obedecen a que un empleado se haya presentado en esas condiciones.
El numeral 1º del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST) establece que es obligación del trabajador: “Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes (…)”.
Así, generalmente, dentro de las organizaciones se suelen establecer políticas contra el consumo de alcohol y prohibiciones al respecto en los Reglamentos de Trabajo y contratos de trabajo. Por ello, cuando un trabajador se presente en condiciones de ebriedad, su empleador, amparándose en sus reglamentos y políticas, podría sancionarlo e incluso despedirlo.
Sin embargo, el numeral 2º del artículo 60 del CST expresamente prohibía a los trabajadores a “presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”. Con ello, cuando un funcionario se presentara en esos términos a trabajar, el empleador podía ampararse en esta norma para proceder con una sanción o despido si legalmente ello lo ameritaba.
No obstante lo anterior, los ciudadanos Claudia Liliana Sánchez Guiral y Carlos Mario Gómez García, demandaron esta norma por considerarla inconstitucional. Según Sentencia C-636 de 2016 de la Corte Constitucional la demanda de inconstitucionalidad, en primera medida, señalaba que es necesario tener en consideración la condición de enfermo que pueda padecer una persona que requiera un consumo mínimo de sustancias psicoactivas.
Así, la norma habilitaría al empleador a despedir a una persona sin analizar si se encuentra en un estado de dependencia de tales sustancias, que pueda considerarse como una enfermedad. Sumado a lo anterior, según los demandantes, el numeral contiene una prohibición excesiva debido a que la sanción o despido realmente sólo se justifica cuando la condición de ebriedad tenga incidencia con el correcto desempeño en el trabajo.
Ante la demanda, la Corte Constitucional en Sentencia C-636 de 2016, analizó tales argumentos y señaló que, por un lado, el empleador cuenta con una facultad disciplinaria para exigir un comportamiento adecuado de los trabajadores pero por otro lado, la potestad disciplinaria no puede ser arbitraria, debe estar limitada por los derechos fundamentales de los mismos y por la relación laboral, es decir, se predica únicamente sobre comportamientos que tengan relación directa con la actividad laboral. En caso contrario, dice la Corte, se estaría haciendo una intromisión a la vida privada del trabajador.
Para la Corte, permitirle al empleador sancionar a un trabajador por lo que realice en sus tiempos libres, sin que ello afecte la actividad laboral a realizar, implicaría una violación a sus derechos fundamentales, tales como el del libre desarrollo de la personalidad.
En ese orden de ideas, la Corte condicionó dicho numeral, “en el entendido que la prohibición allí contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador”.
Con base en lo explicado, ¿Cuáles son los efectos prácticos del pronunciamiento de la Corte? ¿Qué medidas deben tomar los empleadores cuando se enfrenten ante estas situaciones?
Primero, debe tenerse claro que esta sentencia es de constitucionalidad, por lo que tiene aplicación para todos los empleados y empleadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo.
De otro lado, no podrá sancionarse o despedirse a un trabajador con justa causa si su condición de ebriedad no afecta la prestación del servicio. Ante lo expuesto, considero que se podría configurar la falta simplemente por el hecho de que el trabajador se presente en ese estado a laborar y que ello implique un riesgo en la prestación del servicio o en la Salud y Seguridad en el Trabajo.
Algunas opiniones al respecto han considerado que si se presenta una persona a laborar en condiciones de ebriedad y ello configura una FALTA GRAVE por sí misma, según reglamentos o políticas al interior de la empresa, podría sancionarse o inclusive, despedirse a la persona con justa causa.
No obstante lo anterior, si se analizan los argumentos de la Corte, se podrá advertir que ésta es enfática en resaltar que el empleador no puede calificar como FALTA GRAVE cualquier conducta que así lo considere, sino que el comportamiento a sancionar debe tener directa relación con la actividad laboral.
Por esa razón, considero que a pesar que en políticas, reglamentos o contratos se establezca que presentarse a laborar en estado de embriaguez es una FALTA o FALTA GRAVE en sí misma, no podría sancionarse ni despedirse con base en ello, hasta tanto no se ponga en riesgo (y se tenga prueba al respecto) la prestación adecuada del servicio.
También es importante que a la hora de proceder con iniciar un procedimiento disciplinario se tengan pruebas de la condición de embriaguez del empleado investigado. Para ello, no es necesario que se realice la prueba de alcoholimetría, pero si se cuentan con los medios para hacer dicho examen y autorización del trabajador, bien podría hacerse, en caso contrario, también podrán utilizarse otros medios de prueba tales como testimonios, videos o documentos.
Así, luego de realizado el proceso disciplinario, contando con las pruebas suficientes y se le haya respetado el derecho de defensa al trabajador, se deberá analizar si, según sus funciones, cargo y tareas a realizar, el empleado afectó o puso en riesgo la actividad laboral a realizar por su condición de embriaguez. Resultando positivo dicho análisis, se podrá proceder con aplicar las sanciones de rigor según Reglamento de Trabajo o, inclusive, proceder con el despido con justa causa, si el caso lo amerita.
Por lo anterior, es importante siempre contar con el apoyo de un abogado laboralista para definir la medida procedente para cada caso en concreto.
Finalmente, vale la pena resaltar que poner en riesgo o afectar la actividad laboral, también incluye la puesta en riesgo de la Seguridad y Salud en el Trabajo personal y la de los compañeros. Por consiguiente, si la condición de embriaguez del trabajador no lo afecta en el cumplimiento de sus tareas propias pero pone en riesgo la seguridad al interior de la compañía, considero que también se configura una violación a dicha prohibición toda vez que el deber de auto cuidado y la obligación de respetar los preceptos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo hacen parte de las obligaciones de todo empleado en su actividad laboral.
JONATHAN HERNÁNDEZ RAMÍREZ
Abogado Laboralista
IPSA ASESORES JURÍDICOS
Abogado de la Pontificia Universidad Javeriana con Especialización en Derecho Laboral.
Siendo encargado O supervisor me suspendieron de mi trabajo 8 días por que la prueba me dio positivo en grado 28-25 con el alcoholímetro yo me sentía bien para laborar se dieron cuenta fue por qué me hicieron la prueba quisiera saber si fue justa la sanción muchas gracias.
Mi empleador me realizo una prueba de alcoholemia de aliento de dos colores amarillo y verde oscuro, la cual reaccionó en color amarillo, según el era positiva; pero me dejó trabajando todo el turno, 25 días después me cita a descargos con el área de talento humano. Mi pregunta es si el me puede despedir diciendo que puse en riesgo la integridad de los clientes, compañeros y la mía y la reputación de la empresa, pero el en ese momento no me retiro de mis funciones si no que me dejó laborando aún poniendo en riesgo lo antes mencionado.
Buenos días me despidieron por qué la prueba de alcoholemia me salió positiva tengo derecho a una liquidación mi contrato era a termino indefinido gracias