Temas Libres: El Estudio del Clima Organizacional

Una Herramienta Eficaz para los Gerentes de Enfermería

STUDY OF THE ORGANIZATIONAL CLIMATE: AN EFFECTIVE TOOL FOR NURSING MANAGERS

Arturo Alexander Segura Massó*, Olga Gloria Barbón Pérez**

Abstract

The study of the Organizational Climate by nursing ma­nagers in Cuba constitutes a key resource to manage as­pects related to the professional problems generated in the daily activity of the nursing personnel in the health services where these professionals provide care. A litera­ture search was made aimed to reflect on how the study of the Organizational Climate by nursing managers is an effective tool for a better orientation of the nursing human resources in the continue search for quality of patient´s care.

The identification and implementation of strategies that promote an adequate Organizational Climate within the organization and/or health services strengthens nurses self-efficacy, patient’s satisfaction, and the quality of the service provided. In contrast, the establishment of an in­adequate Organizational Climate endangers the achieve­ment of the overall mission of the institution, the work motivation levels, and the professional productivity.

Keywords: Organizational Climate; self-efficacy; satisfac­tion; structure; health services.

Resumen

El estudio del Clima Organizacional por parte de los di­rectivos de enfermería en Cuba constituye una herramien­ta eficaz para gerenciar los aspectos relacionados con los problemas profesionales derivados del accionar cotidiano de enfermeros en los servicios de salud donde brindan cuidados de enfermería.

Se realizó una revisión bibliográ­fica con el objetivo de reflexionar acerca de por qué el estudio del Clima Organizacional constituye una herramien­ta eficaz para una mejor orientación de los recursos hu­manos en enfermería, en la búsqueda de la calidad en el cuidado del paciente. La identificación e implementación de estrategias que promuevan un adecuado Clima Organizacional en una institución y/o servicio de salud favo­recen la autoeficacia del trabajador, la satisfacción del pa­ciente, y la calidad del servicio prestado. En contraste, el establecimiento de un inadecuado Clima Organizacional compromete la misión institucional, los niveles de motiva­ción laboral y el rendimiento profesional.

Palabras clave: clima organizacional, autoeficacia, satis­facción, estructura, servicios de salud.

Introducción

El estudio e identificación del Clima Organizacional en los servicios de salud en general, y específicamente en aque­llos donde está presente el personal de Enfermería, ad­quiere gran importancia (1-5) porque hace posible conocer la dinámica de su funcionamiento y gerenciar con exac­titud los problemas profesionales acontecidos en el accio­nar diario de los enfermeros. Igualmente favorece el dise­ño de estrategias organizacionales que promuevan relaciones armoniosas entre estos profesionales y así brindar una aten­ción de calidad.

De modo que los autores de este trabajo consideran como un gran reto para los directivos de enfermería en la Cuba de hoy, el modo en que toman parte en el proceso de di­rección de los servicios donde laboran enfermeros par­tiendo de la concepción de una estructura organizacional adecuada. En la práctica esto permite una mejor orienta­ción de estos profesionales para obtener de ellos el máxi­mo nivel de compromiso con la tarea que realizan. Por lo anterior, el presente trabajo pretende reflexionar acerca de cómo el estudio del clima organizacional por los ge­rentes de enfermería constituye una herramienta eficaz para una mejor orientación de los recursos humanos de la pro­fesión en la búsqueda constante de la excelencia.

Material y métodos

Para cumplimentar su propósito, se realizó una revisión bibliográfica y posterior análisis documental de ar­tículos publicados en revistas electró­nicas en la base de datos Cumed que tratan el tema de Clima Organizacio­nal (CO). En el periodo comprendido entre los meses de enero y marzo del año 2010.

Desarrollo

Uno de los principios en los que se basa el funcionamiento del Sistema Nacional de Salud en Cuba es la des­centralización ejecutiva de la función administrativa, regida a través de pau­tas normativas únicas.(5) La descentra­lización ejecutiva es un principio que con la delegación de funciones y el nivel de recursos humanos y materia­les adecuados, permite en la práctica, un nivel elevado de empoderamiento de los gerentes de enfermería de base y en el ámbito institucional. El empo­deramiento con que cuentan estos di­rectivos en las organizaciones de sa­lud debe ser utilizado correctamente en función de elevar la calidad del ser­vicio, a través de un correcto estudio y análisis del CO en las instituciones de salud.

Teniendo en cuenta lo anterior, la or­ganización estructural de un servicio de salud donde esté presente la aten­ción de enfermería debe medirse a través de las variables que componen su CO.(3-,5) Este último, debe estar en función de ofrecer retroinformación acerca de los procesos que determi­nen los comportamientos organizacio­nales presentes en ellos.(5) En este sen­tido, el desarrollo de una determina­da cultura organizacional está corre­lacionado con el desarrollo de un de­terminado CO dentro del contexto de estos servicios.

A través del estudio del Clima Orga­nizacional se crean las condiciones para fusionar diferentes enfoques que son consistentes con el pensamiento administrativo en enfermería, dentro de los que se pueden citar; el empiris­ta: que subraya la experiencia como factor fundamental en el desempeño administrativo y sostiene que partir de esta se podrán aplicar los resulta­dos en situaciones similares. De pro­ceso: destaca la universalidad de la administración y permite la aplicación de pasos ordenados y coherentes que conduzcan a la consecución de un ob­jetivo.

Conductual o de relaciones hu­manas: permite al administrativo co­nocer las necesidades sociales y psi­cológicas del individuo, y actuar sobre sus motivaciones como la fuerza in­terna que lo impulsa a actuar. De con­tingencias: se fundamenta en la me­todología administrativa para aplicar la investigación con base en la relación variable. Toma de decisiones: sostiene que la aplicación de la economía, el análisis del valor y la comunicación son necesarios para llegar a la deci­sión óptima.(4-6)

Los estudios de CO tuvieron su origen en la década de los años treinta del siglo pasado con la realización de un experimento que permitió monitorear el comportamiento de un grupo de trabajadores frente a diferentes tipos de liderazgo. Las conclusiones de este estudio demostraron que a diferentes tipos de liderazgo, los mismos traba­jadores reaccionaron de diferentes ma­neras.(7) De acuerdo con lo anterior, se evidencia que el Clima Organiza­cional no solo es importante por como lo percibe el trabajador, es aún más importante el conocimiento que ten­gan los administrativos sobre este tó­pico, por la necesidad de establecer estrategias de dirección adecuadas que favorezcan el funcionamiento organi­zacional en todos los sentidos.

A partir del experimento mencionado con anterioridad los estudios de clima organizacional tomaron fuerza duran­te el siglo XX dando lugar al origen y evolución de gran variedad de teo­rías al respecto.(8) Vega y colaborado­res, citando a Toro, plantean que las definiciones de clima organizacional generalmente analizan las interaccio­nes que se establecen en el ámbito ins­titucional entre las variables sujeto- ins­titución y sujeto – sujeto. Cañellas Gran­da, por su parte asegura que no hay un consenso entre estas conceptuali­zaciones, y le atribuye valor al elemen­to perceptual siempre presente en ellas.(8,9)

Por lo anterior, los autores asumen de todas las definiciones sobre Clima Organizacional revisadas para la con­fección de este trabajo la que plantea que, “es el conjunto de características permanentes que describen una orga­nización, la distinguen de otra e in­fluyen en el comportamiento de las personas que lo forman.”(9) La anterior definición se prefiere porque su aná­lisis permite a los gerentes de enfer­mería abordar de manera genérica si­tuaciones percibidas en el contexto laboral, recogerlas de forma sumaria, y evaluarlas dentro del propio con­texto.(3 -11) La agudeza con que los di­rectivos de esta profesión perciban los aspectos que caracterizan la evalua­ción del CO en el terreno, puede de­finir el modo y los estilos que usen para gerenciar los procesos organiza­cionales y dirigirlos a la obtención de buenos resultados.

* Licenciado en enfermería. Profesor Asistente, Facultad de Me­dicina Dr. Miguel Enríquez. Universidad de Ciencias Médicas de la Habana. Correspondencia: jmalaura@infomed.sld.cu
** Licenciada en Enfermería. Máster en Atención Integral al niño. Profesora Asistente, Facultad de Medicina Dr. Miguel Enríquez. Universidad de Ciencias Médicas de la Habana. La Habana, Cuba. Correspondencia: delfinbarbon@infomed.sld.cu

Recibido: mayo de 2010
Aceptado para publicación: junio de 2010
Actual. Enferm. 2010;13(3):22-26

Así, de acuerdo con la valoración que se hace del Clima Organizacional es necesario para el personal encargado de administrar los diferentes niveles jerárquicos de la profesión de enfer­mería, lo que supone decir los dife­rentes climas: modernizar la gestión de recursos humanos en términos ge­nerales promoviendo una mayor efi­ciencia de los valores necesarios para el adecuado accionar del personal de enfermería.

Motivarlos e identificarlos con la tarea que realizan que tributa al cumplimiento de su misión institu­cional y sus objetivos estratégicos en función de cumplir satisfactoriamen­te con las metas trazadas.

En contras­te, el establecimiento de un inadecua­do clima organizacional puede com­prometer la misión institucional, la mo­tivación laboral y el rendimiento pro­fesional.

Por lo que la gestión de recursos hu­manos realizada por los gerentes de enfermería pasa a ser un pilar funda­mental en el logro de los objetivos que tributan a la profesión, propuestos en el entorno institucional o de servicio. Considerándose que lo anterior debe estar vinculado a la búsqueda cons­tante de una estrategia de interven­ción que promueva de forma sosteni­da el establecimiento de relaciones hu­manas armoniosas en el contexto la­boral. Además de un mecanismo que permita de forma efectiva retroalimen­tar, direccionar, ponderar y coordinar acciones en este sentido. Es quizá la dirección por valores una de las es­trategias que en las teorías de la ad­ministración moderna, traza el cami­no para lo anterior, porque toma a la persona como centro de la actividad gerencial de los procesos institucio­nales.

La dirección por valores cobra sentido pleno cuando es necesario compartir conocimientos y generar creatividad para sobrevivir y prosperar, tanto en el inicio como en la madurez de un proyecto de salud. Se caracteriza por un liderazgo posconvencional que en­tiende a la persona como centro, in­cluso como fin (humanista). La direc­ción por valores es una herramienta muy útil para el diálogo con vista a ir más allá de lo que el propio líder con su ejemplo y su acción directa puede conseguir, sobre todo en organizacio­nes de gran tamaño.(10)

Siendo su me­tavalor nuclear la confianza o “creen­cia en el individuo”; y el antídoto para que no degenere en un sistema sec­tario coercitivo y cerrado la libertad. Las condiciones críticas para que lle­gue a hacerse realidad son la coheren­cia, la integridad y el coraje. La direc­ción por valores es una filosofía que, además de impulsar una dinámica de revitalización cultural en el seno de la organización, y permite entender el proceso de cambio como una opor­tunidad de desarrollo personal y pro­fesional en un entorno cada día más cambiante, competitivo y exigente.(10)

De modo que el estudio del Clima Or­ganizacional por parte de los gerentes de enfermería, teniendo en cuenta una estrategia de dirección basada en los valores individuales y/o organiza­cionales los conduce fundamental­mente al análisis de dos tipos de cli­ma percibidos por los miembros de una organización: El psicológico y el organizacional. El primer estudio es individual y el segundo institucional.(3) En otras palabras, se puede plantear que según las percepciones indivi­duales de los trabajadores de una or­ganización laboral y de acuerdo con las organizaciones que componen la estructura de los niveles de una ins­titución que ofrece servicios de salud, pueden existir diferentes climas orga­nizacionales.

De acuerdo con su dinámica el estu­dio del Clima Organizacional por par­te de los gerentes de enfermería per­mite identificar las percepciones in­dividuales y generales que los inte­grantes de una organización tienen sobre ella. Las exigencias de calidad y excelencia en distintos ámbitos,(3) Los valores individuales de sus miem­bros y la incidencia que estos puedan tener en los valores que defiende la institución y viceversa. De manera que se considera como un aspecto impor­tante para tener en cuenta por los di­rectivos de esta profesión: el conoci­miento de los referentes metodológi­cos del clima organizacional, el dise­ño metodológico de las investigacio­nes del tema, y las variables que lo componen.(11,17)

Álvarez Pérez y colaboradores, y Ca­ñelas Granda coinciden en afirmar que entre el universo de variables que componen los estudios del Clima Or­ganizacional se encuentran el moni­toreo y soporte a las actividades, las oportunidades de progreso, expecta­tivas de capacitación y desarrollo, los incentivos monetarios o no que se re­ciben, la interrelación con sus com­pañeros de trabajo: con el personal que labora en su misma área de trabajo o en cualquier área y el ambiente y or­ganización en el trabajo, o sea la sen­sación de pertenencia del trabajador a la institución, mecanismos de comu­nicación dentro y fuera de la organi­zación, y toma de decisiones tanto in­dividuales como de grupo, entre otras.(11) Identificarlas en el contexto y conocer como estas varían en dependencia de la estructura que deben tener los ser­vicios donde esté presente la labor de enfermeros, ayuda a optimizar su ren­dimiento laboral y los resultados que se alcanzarán en consecuencia.

En la actualidad, varios autores coin­ciden en afirmar que el desarrollo alcanzado en las teorías de las cien­cias de la administración indica en la práctica que los directivos de una de­terminada organización de salud son los responsables del éxito o el fracaso de esta.(5.8, 12-14) Por lo que el estudio del Clima Organizacional, así como su diagnóstico y caracterización dentro de un servicio donde laboren profesio­nales en enfermería, permite su iden­tificación con un determinado clima dentro del contexto laboral.

Se con­vierte además en una de las herra­mientas fundamentales de los geren­tes de esta profesión para dirigir los servicios y crear las condiciones óp­timas para transformar constantemen­te su realidad, en la búsqueda de la excelencia en las funciones asisten­ciales, es decir el cuidado del pacien­te. La no identificación de los enfer­meros, con una determinada cultura y clima organizacional a partir de los estilos de dirección implementados en el orden administrativo tiende a promover dentro de las organizacio­nes laborales la desviación del pues­to de trabajo,(12,14,15) definida como aquellas acciones voluntarias e invo­luntarias, que originan un comporta­miento anárquico por parte de los tra­bajadores de una institución en detri­mento de esta.(14,15)

A destacar resultan los factores de or­den subjetivo en el estudio del clima organizacional: existencia de vocación de servicio (16) en los enfermeros. Nivel científico-técnico de la institución: ca­lificación científico-académica del per­sonal profesional y técnico, fidelidad al método clínico y al pensamiento científico. Desarrollo político ideoló­gico: desarrollo filosófico, político e ideológico del personal (16) de enfer­mería. Desempeño laboral: reglamen­tos explícitos, códigos éticos acepta­dos y enriquecidos mediante la par­ticipación del colectivo laboral, disci­plina, respeto por los valores indivi­duales de los trabajadores en general, cumplimiento de indicaciones y ho­rario, responsabilidad, seriedad, pul­critud, ahorro, sentido de pertenencia, compañerismo.

Desempeño interper­sonal: comunicación, educación for­mal, altruismo, sensibilidad humana, disposición de ayuda, solidaridad, res­peto y amabilidad.(16) Estos factores no solo influyen en el comportamien­to institucional, sino dentro de este en aspectos tan importantes como la relación enfermero – paciente en el pla­no asistencial (relaciones sujeto – ob­jeto), y en las relaciones entre los miem­bros del equipo de trabajo, que no solo incluye a los enfermeros, sino tam­bién a otros profesionales (relaciones sujeto – sujeto).

Partiendo del papel de la subjetividad en este proceso, como se refiere an­teriormente, el establecimiento de una estrategia de intervención que tome a la persona como centro y esté vin­culada a la búsqueda de relaciones armoniosas en el contexto laboral a través del estudio del clima organiza­cional en los servicios de salud, con­duce a los autores de este trabajo a considerar otro elemento importante: la promoción por parte de los geren­tes de enfermería de técnicas que pro­muevan la autoeficacia de estos pro­fesionales.

Según Schmalenberg and Kramer en­tre los elementos angulares para pro­veer un cuidado de enfermería de ex­celencia a los pacientes admitidos en diversos servicios de salud está la au­toeficacia y la calidad de las relaciones que se establecen entre sus integran­tes. La calidad de las relaciones entre los miembros de un servicio de salud es un determinante de la satisfacción laboral y su autoeficacia, y por con­siguiente de la calidad en la atención prestada por estos.(3,18) La autoeficacia es un término que propone la manera en que el individuo afronta las tareas asignadas a través de sus recursos personales, que en el orden cognitivo orientan el curso de sus acciones.(3)

La percepción de autoeficacia entre los miembros de una organización gene­ra satisfacción laboral. Aguirre, citan­do a Perezagua y otros, asevera que la satisfacción de los individuos en su trabajo es una de las variables más im­portantes relacionadas con el com­portamiento organizacional y la cali­dad de vida. Actualmente se conside­ra que la satisfacción de los profesio­nales de la salud en el trabajo es uno de los indicadores que condicionan la calidad asistencial.(19)

De manera que, el trabajo desplegado por enfermeros de una organización y/o servicio que se perciban como au­toeficaces aumentará de forma posi­tiva los beneficios que se obtienen en la instiución, lo que redunda en el pres­tigio de la organización.(18 – 26) Por lo que se considera que: la promoción de mecanismos que construyan dentro de cada uno de estos profesionales una percepción de autoeficacia, es un arma con la que cuentan los directivos de Enfermería para ofrecer respuestas ági­les a las demandas que se suscitan en su entorno.

Íntimamente relacionado con esta per­cepción de autoeficacia de los enfer­meros figura el desarrollo teórico de la enfermería como ciencia. Esto úl­timo, incide en forma directa en el dinamismo que requiere el perfeccio­namiento constante de los servicios de salud donde laboran enfermeros.

El cual, a través de la aplicación de los diferentes enfoques administrati­vos que engloba el estudio del Clima Organizacional y la identificación ade­cuada de sus variables de estudio, per­mite resolver algunos de los proble­mas presentes en los servicio que su solución no depende enteramente de la eliminación de las dificultades eco­nómicas que afronta la sociedad cu­bana de hoy.(27– 30) Sino del afronta­miento de las situaciones cotidianas con un enfoque creador e innovador, por parte de estos profesionales en Cuba.