Deterioro de las Condiciones Laborales del Profesional de Enfermería, Formas de Contratación

El Estudio Multicéntrico de ACO­FAEN, en el capítulo de Antecedentes, menciona que “en el ámbito laboral, se ha incrementado la flexibilización laboral, lo que ha generado nuevas formas de contratación, con el propó­sito de garantizar la mayor eficiencia de los recursos humanos y disminuir las cargas económicas a los empresa­rios. En la actualidad en el país y par­ticularmente para enfermería, se evi­dencian 3 formas alternativas de con­tratación:

• La primera, es el teletrabajo, mo­dalidad apoyada en los avances de la informática y la telemática, a través de la cual las empresas con­tratan por honorarios a empleados que laboren lejos de su sede, el pago se da a través de cumplimiento de metas e indicadores de producti­vidad concreto, en este ámbito como ejemplo se pueden citar enferme­ras en función de auditoras y re­visoras de cuentas.

• La segunda modalidad se conoce como “Outsourcing”, la cual, me­diante la intermediación, fortalece procesos de tercerización, subcon­tratación, o prestación de servicios por terceros. Para este caso, el hos­pital recurre a una empresa exter­na para operar una función que anteriormente él realizaba, contra­tando así, servicios o productos fi­nales. Las enfermeras en este ám­bito, se contratan por turnos o por procedimientos, mediante la figu­ra de la intermediación.

• La tercera modalidad, son las Coo­perativas de Trabajo Asociado, que se han constituido como empresas sin ánimo de lucro que vinculan el trabajo personal de sus asocia­dos y sus aportes económicos para la producción de bienes, ejecución de obras o prestación de servicios en forma autogestionaria; es decir, que los trabajadores, participan ac­tivamente en todo su funciona­miento”

Desafortunadamente, la figura de tra­bajo asociativo se ha distorsionado y las cooperativas han pasado a ser in­termediarias. Este proceso ha llevado a que cambien los tradicionales con­tratos fijos, por contratos provisiona­les, produciendo pérdida de la esta­bilidad laboral y deterioro en la segu­ridad social de los profesionales de enfermería”.

Según información de la ANEC, 49% de los profesionales registrados (RUN), se encuentra laborando bajo la mo­dalidad de contratación flexible, y de ellos el 13% lo hace en la modalidad de Cooperativas de Trabajo Asocia­do.(21)

Según el estudio Multicéntrico de ACO­FAEN, el 58% de los encuestados, ha sido vinculado a la institución donde laboran como contratistas. Para el 47,8% el contrato se realiza a través de Coo­perativas de trabajo asociado, situa­ción que ha venido afectando negati­vamente a los profesionales, con de­terioro de su seguridad social y pérdi­da de la estabilidad laboral.

Con lo anterior se evidencia entonces, que se cambiaron las condiciones de un contrato de trabajo, el cual garantizaba estabilidad, seguridad social, reconocimiento de trabajo suplemen­tario, primas, vacaciones, cesantías, y derecho de asociación; por un acuer­do cooperativo en el cual el coope­rado debe responder por su seguridad social, sin ninguna garantía ni relación laboral, con el sofisma de distracción de ser dueño de su propia empresa, desconociendo que quien maneja la empresa, las herramientas de trabajo y los usuarios, son las EPS e IPS, libe­rando a estas entidades de cualquier obligación con quien atiende y brinda el cuidado, el personal de salud: mé­dicos, enfermeras, auxiliares, etc.

La contratación por empresas tempo­rales, o por Orden de Prestación de Servicios, para más del 50% de los pro­fesionales, no pasa de 3 meses. El 70% de los profesionales de enfermería que trabajan en el área docente, labora por un término académico no superior a los 10 meses anuales.(22) La tendencia a la inestabilidad laboral de los docen­tes de algunas universidades, así como la contratación por períodos cortos y con dedicaciones parciales, afecta la calidad de vida y el desempeño pro­fesional, el compromiso con la inves­tigación, el sentido de pertenencia, la continuidad en los procesos y la con­solidación de verdaderas comunida­des académicas que evidencien el de­sarrollo de escuela en las diferentes áreas del saber de enfermería.(23)

De acuerdo con el estudio de Recursos Humanos, la mejor remuneración, en­tre todas las formas de contratación, para las enfermeras generales, corres­ponde a la vinculación de planta, sien­do esta la modalidad de contratación, en orden descendente, de las institu­ciones de complejidad alta, media, y baja. Igualmente se resalta que esta es la modalidad con la cual contratan, a la gran mayoría de estas profesionales, las instituciones de complejidad alta (78,9%), y media (80,7%). La mejor remuneración bajo la modalidad de­nominada “otras formas de contrata­ción”, se dá en las instituciones de complejidad baja; siendo esta a su vez, la forma de vinculación que en ellas predomina (56,8%).

Por regiones según clasificación defi­nida por los Corpes (Consejos regio­nales de planificación económica y social) la región Occidental presenta la mejor remuneración para los con­tratos de planta en el caso de las en­fermeras especializadas; mientras la menor remuneración se refleja en las instituciones pertenecientes a la re­gión Centro Oriente, vinculados bajo la modalidad denominada otra forma de contratación.

Para las enfermeras generales, la región de Orinoquia es la que mejor remu­neración presenta bajo la modalidad de contratación de planta, seguida por la región de Occidente y Centro Orien­te. La menor remuneración se refleja en las instituciones pertenecientes a la región Centro Oriente, vinculados bajo la modalidad otras formas de con­tratación.

Por otra parte, los profesionales que laboran en el área de prestación de servicios del sector público, ven afec­tada, de manera significativa, su ca­pacidad adquisitiva, al ser destinata­rios de las reformas laborales de ese sector, de acuerdo con el Decreto 1995 de 2003, que limitó las prestaciones sociales a las legales, eliminando las extralegales que el sector había ad­quirido. Adicionalmente, el 36% de los profesionales de este sector se en­cuentra en provisionalidad en los car­gos,24 con amenaza de pérdida de sus empleos, que salen a concurso públi­co de carrera administrativa.

Esencialidad del cuidado

Perfil ocupacional, formación, Proce­so de Atención de Enfermería.

• Perfil ocupacional: De acuerdo con las funciones del profesional de enfermería establecidas por la Ley 266, el estudio Multicéntrico de ACO­FAEN refiere que las profesionales se dedican al Cuidado de Enfermería en un 73,9%, a Gerencia en un 68,6%, a Educación en un 50,3%, y a Investi­gación en un 31,7%.

Las razones generales, para no ejecu­tar alguna de estas funciones, corres­ponden a déficit en la formación aca­démica, a las condiciones laborales, y a incompatibilidad de funciones. Para investigación en particular, las causas principales fueron la limitación de tiempo y la falta de recursos. Contra­rio a esto, el modelo de seguridad so­cial en salud, no reconoce directamen­te “el cuidado de enfermería” en las competencias y funciones del profe­sional de enfermería, integrándolo dentro de los procedimientos médi­cos, o dentro de lo que se llama “ser­vicios básicos(25) como es el caso del primer nivel de atención.

El Estudio de Recursos Humanos por su parte, identifica el contraste exis­tente entre la especificidad propia de las tareas de prestación, en las que hay una clara diferenciación entre profe­sionales, y el caso de las tareas de ad­ministración territorial y de asegura­miento, en las que los perfiles de pre­grado pierden especificidad, y en rea­lidad pueden ser ejecutadas por dife­rentes ocupaciones, tal como se encon­tró en la verificación de campo. En cuanto a la sustitución entre niveles profesionales: las más altas tasas de sustitución se dan desde la enferme­ría hacia las demás profesiones. En ese sentido se puede considerar el per­fil de la enfermera como el de carác­ter mas general e incluyente dentro de las profesiones. Enfermería a su vez, es el perfil ocupacional con menor nivel de sustitución considerando, por una parte, el conjunto de profesiones; y por otra parte, que enfermería sus­tituye el 73,02% del perfil de medici­na; y medicina el 54,77% del perfil de enfermería.

• Formación: El Sistema Educativo Colombiano, reconoce, únicamente, dos niveles de formación en Enferme­ría: auxiliar de Enfermería y profesio­nal de enfermería; este último, con po­sibilidad de formación posgraduada a nivel de especialización, maestría y doctorado. Sin embargo, existen otros niveles de formación, hecho que uni­do al predominio numérico de Auxi­liares de Enfermería, genera contra­tación adversa, pues se vincula talen­to humano menos calificado, con me­nor remuneración, para ejercer funcio­nes de niveles superiores de forma­ción. Casos emblemáticos han sido es­tudiados por los Tribunales Departa­mentales Éticos de Enfermería.

El Estudio de Recursos Humanos (al cual se ha venido haciendo referencia) identificó, a partir del Balance entre perfiles curriculares y ocupacionales, que para medicina, enfermería, odon­tología, y auxiliar de enfermería, exis­te una formación académica en cien­cias de la salud clínicas y teórico-prác­ticas que responden a las necesidades del mercado laboral. En cuanto a cien­cias administrativas y de salud públi­ca identificó un déficit que debe ser llenado en la formación.

Por tal mo­tivo, teniendo en cuenta lo arrojado por Análisis Funcional de Tareas, plan­tea que el mercado requiere de un re­curso humano que posea una capaci­tación adicional en diagnostico, mane­jo de historias clínicas, semiología, solicitud e interpretación de ayudas diagnosticas, educación en salud y mo­tivación. Específicamente en el área administrativa recomienda reforzar en la administración de recursos huma­nos, diligenciamiento de registros, ma­nejo de suministro e inventarios, ad­ministración de la prestación de servi­cios en red, y ejecución de proyectos.

• Proceso de Enfermería: Las Ins­tituciones Prestadoras de Servicios de Salud, desarrollan procesos institucio­nales, dentro de los cuales, el proce­so de cuidado de enfermería no se encuentra explícitamente reconocido como componente fundamental de la misión institucional.

El cuidado, como “intangible”, no es reconocido dentro del sistema de costos y es considera­do dentro del cobro de los servicios médicos, y de hotelería.(26) Los estu­dios sobre competencias y funciones, reportan en sus variables que este se mide como acciones de “apoyo”, y se esconde entre otras funciones, repor­tando los profesionales solamente un porcentaje de 15% de sus acciones, de dedicación al cuidado.(27)