Pruebas Psicométricas

Las pruebas psicométricas son una herramienta muy usada en el proceso de selección de personal y que ayudan a contratar al personal más adecuado; no solo para el cargo, sino para el clima organizacional de la empresa. Y es que estas pruebas psicométricas ayudan a reclutador a identificar rasgos importantes y potenciales en los candidatos.

En términos generales, estas pruebas tienen 5 objetivos: uno, ayuda a identificar habilidades, valores, aptitudes, capacidades, rasgos, competencias y gustos de cada candidato. Dos, las pruebas también ayudan a determinar si el candidato podría adaptarse a la cultura organizacional; si cumple con los requerimientos de la empresa o tiene la facilidad para adaptarse al cargo.

Tres, las pruebas psicométricas ayudan a predecir el comportamiento y el desempeño laboral del aspirante. Cuatro, también ayuda a predecir tanto las limitaciones como el potencial del candidato en el cargo y dentro de la empresa; por ejemplo, su capacidad de integración, opciones de crecimiento o ascenso, etc. Finalmente, el quinto objetivo de estas pruebas es guiar al reclutador, no hacia el mejor candidato; sino hacia el candidato más adecuado para la empresa y la vacante. (Ver También: Cómo Contratar al Personal más Idóneo.)

Pruebas Psicométricas más Frecuentes y sus Características

Pruebas de Habilidades y Aptitudes

Estas son las pruebas más recomendadas para identificar las competencias laborales, las capacidades más destacadas, habilidades y aptitudes del candidato, que lo hagan ser el más idóneo para el cargo. Este tipo de pruebas están directamente relacionadas con el trabajo y su capacidad laboral.

Una de estas pruebas es el Test de Moss, que ayuda a predecir el comportamiento del candidato con base en el resultado de la prueba; que es la que ayuda a medir la adaptabilidad social de cada persona. Por su parte, el Test de Cleaver ayuda a saber cómo reaccionaría la persona en una situación de estrés; o cómo desempeñaría su trabajo si está expuesto a mucho estrés o presión.

Pruebas de Inteligencia

Son las pruebas psicométricas que ayudan a medir el coeficiente intelectual del candidato, su capacidad de aprendizaje y la capacidad de aplicar esos nuevos conocimientos; también, con estas pruebas de inteligencia se puede medir la capacidad de síntesis y análisis, la capacidad para resolver problemas, la facilidad para tomar decisiones, ya sea en situaciones rutinarias o de cambio.

Pruebas de Personalidad

Estas pruebas miden los aspectos personales (no laborales) de cada candidato; por ejemplo, cuáles son sus habilidades sociales, cuál es su capacidad de adaptarse a un nuevo entorno, otros aspectos personales como posibles conflictos internos, etc.

Por ejemplo, existe una prueba que ayuda medir cinco rasgos importantes de la personalidad como el estado emocional, la amabilidad, el tesón, la extraversión y la apertura a nuevas experiencias. Otra prueba de 170 preguntas ayuda a identificar 16 rasgos importantes de la personalidad. (Ver También: Claves para Mejorar la Selección de Personal.)

Pruebas de Razonamiento

Son las que ayudan a medir la capacidad del candidato para resolver problemas y también ayuda a medir la agilidad mental de la persona.

Pruebas de Amplitud

Estas pruebas ayudan a medir varias habilidades: destreza de la persona, su memoria, rendimiento, conocimiento y precisión.

Pruebas de Información

Estas pruebas son más específicas y tienden a aplicarse en vacantes más especiales, pues son pruebas que están enfocadas a medir y evaluar el lenguaje de la persona; así como su capacidad y fluidez para expresarse.

Consejos para Hacer y o Aplicar las Pruebas

La aplicación y realización de estas pruebas psicométricas pueden resultar muy tediosas; por eso, el primer consejo a la hora de hacerlas, es que el tiempo de ejecución no supere las 2 horas. También se recomienda realizarlas en un ambiente tranquilo, con buena ventilación e iluminación, preferiblemente iluminación natural, además procura que el ambiente sea tranquilo y cerrado. (Ver También: Reclutamiento Especializado.)

Define las pruebas que te aporten información de calidad, no te quedes solo con una, aplica varias pruebas que se ajusten al proceso de selección de la empresa; pues no hay una prueba que por sí sola provea toda la información que necesita el reclutador.

Eso sí, es importante que antes de realizar las pruebas psicométricas, el área recursos humanos determinen cuáles son las competencias clave para el cargo. Y es que los resultados globales pueden ser engañosos; por ejemplo, una persona puede tener como resultado final un gran puntaje; sin embargo, en una competencia clave como el trabajo en equipo no se destacó.

Ésta sería una competencia clave indispensable para el cargo y que, si no se tiene en cuenta como un único valor, se podría terminar en una contratación no adecuada para el clima organizacional.