Herramientas frecuentes de la psicología organizacional

Para lograr sacar el máximo rendimiento, desempeño y productividad de los trabajadores puedes recurrir a la psicología organizacional. Existen 4 herramientas en la psicología organizacional que puedes aplicar en tu entorno empresarial y que, como parte de la gestión del área de recursos humanos, puedes ayudar a alcanzar los objetivos empresariales.

Recuerda que la psicología organizacional ayuda a estudiar el comportamiento de los trabajadores en su entorno laboral; con el objetivo de lograr su máximo desempeño y rendimiento para lograr cumplir los objetivos empresariales.

Es importante tener en cuenta que la psicología organizacional abarca diferentes aspectos que conforman el entorno laboral. Por ejemplo, evaluación de competencias, clima laboral, contrataciones acertadas, reducción de rotación de personal, entre otras.

Justamente, la importancia de contar o aplicar la psicología organizacional a la empresa es que ayuda a mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida de los trabajadores. Esto hace que mejoren su rendimiento, productividad y eficiencia. (Ver También: Entorno VUCA)

Herramientas para la psicología organizacional

Factores de personalidad

Los cuestionarios de personalidad son herramientas fundamentales en la psicología organizacional, ya que ayudan a comprender las características individuales de los trabajadores y su impacto en el entorno laboral.

“Big five” o Modelo de los cinco grandes

Uno de los cuestionarios más utilizados en este campo es el “Big Five” o Modelo de los Cinco Grandes. Evalúa cinco dimensiones principales de la personalidad: apertura a la experiencia, responsabilidad, extraversión, amabilidad y estabilidad emocional (neuroticismo).

Este cuestionario proporciona información valiosa sobre cómo los empleados interactúan con sus compañeros de trabajo, su desempeño laboral y su adaptación a diferentes roles y responsabilidades dentro de la organización.

Apertura a la experiencia

Se refiere a la disposición de una persona para explorar nuevas ideas, experiencias y formas de pensar. Los individuos altos en esta dimensión tienden a ser creativos, imaginativos y curiosos, lo que puede ser beneficioso en entornos laborales que requieren innovación y adaptación a cambios constantes.

Responsabilidad

Se refiere a la fiabilidad, organización y autodisciplina de un individuo en el cumplimiento de sus obligaciones laborales. Los empleados con altos niveles de responsabilidad tienden a ser más confiables, cumplir con los plazos y asumir la responsabilidad de sus acciones, lo que los convierte en activos valiosos para cualquier organización.

Extraversión

Se relaciona con la sociabilidad, la energía y la búsqueda de interacción social de un individuo. Los empleados extrovertidos tienden a ser comunicativos, asertivos y orientados hacia el trabajo en equipo, lo que puede facilitar la colaboración y el liderazgo en el entorno laboral.

Amabilidad

Se refiere a la amabilidad, la empatía y la cooperación de un individuo hacia los demás. Los empleados con altos niveles de amabilidad tienden a ser compasivos, confiables y dispuestos a ayudar a sus compañeros de trabajo, lo que promueve un ambiente laboral positivo y una mejor relación entre colegas.

Estabilidad emocional (neuroticismo)

Se relaciona con la estabilidad emocional, la calma y la resistencia al estrés de un individuo. Los empleados con bajos niveles de neuroticismo tienden a ser más equilibrados, seguros de sí mismos y capaces de manejar situaciones difíciles sin perder la compostura, lo que puede contribuir a un ambiente laboral menos tenso y más productivo.

La aplicación de cuestionarios de personalidad en la psicología organizacional permite a los empleadores comprender mejor las fortalezas y debilidades de sus empleados, así como identificar áreas de desarrollo y potencial conflicto en el equipo.

Esto facilita la toma de decisiones en procesos de selección, asignación de tareas y formación de equipos, lo que a su vez puede mejorar el rendimiento y la satisfacción laboral en la organización.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que los cuestionarios de personalidad no son herramientas definitivas para la evaluación de los empleados y no deben utilizarse como único criterio para la toma de decisiones.

Es fundamental complementar la información obtenida a través de estos cuestionarios con otros métodos de evaluación, como entrevistas estructuradas, evaluaciones de desempeño y retroalimentación de los compañeros de trabajo y supervisores, para obtener una imagen más completa y precisa del individuo en el contexto laboral.  (Ver También: Psicología Organizacional)

Evaluación DISC

La evaluación DISC es una herramienta ampliamente utilizada en la psicología organizacional para comprender y mejorar la dinámica de los equipos, la comunicación interpersonal y el liderazgo en el entorno laboral.

Este enfoque se basa en la teoría desarrollada por William Moulton Marston. Identifica cuatro estilos de comportamiento fundamentales: Dominancia (D), Influencia (I), Estabilidad (S) y Cumplimiento (C).

Estilos de comportamiento fundamentales que se pueden analizar en las herramientas de psicología organizacional

Dominancia (D)

Las personas con un alto nivel en esta dimensión tienden a ser directas, decididas y orientadas a la acción. Son líderes naturales que valoran la competencia y el logro de resultados. Además, prefieren tener control sobre su entorno y están dispuestas a asumir riesgos para alcanzar sus metas.

Influencia (I)

Aquellos con un alto nivel en esta dimensión son sociables, entusiastas y persuasivos. Disfrutan de interactuar con los demás, son optimistas y les gusta ser el centro de atención. Asimismo, son excelentes comunicadores y tienen facilidad para motivar e inspirar a los demás.

Estabilidad (S)

Las personas con un alto nivel en esta dimensión son pacientes, amigables y orientadas hacia las relaciones interpersonales. Valorizan la armonía y la estabilidad en el entorno laboral, son confiables y tienen habilidades para trabajar en equipo. Prefieren un enfoque más metódico y gradual en sus acciones.

Cumplimiento (C)

Aquellos con un alto nivel en esta dimensión son precisos, detallistas y orientados hacia la calidad. Les gusta seguir procedimientos y normas establecidas, son cuidadosos en su trabajo y tienden a ser perfeccionistas. Valorizan la exactitud y la precisión en sus tareas.

La evaluación DISC se utiliza en la psicología organizacional para varios propósitos:

Selección de personal: ayuda a los empleadores a identificar candidatos que se ajusten mejor a las demandas de un puesto específico. Al comprender los estilos de comportamiento de los individuos, los reclutadores pueden tomar decisiones más informadas sobre quiénes son los más adecuados para un determinado rol dentro de la organización.

Desarrollo de equipos: facilita la formación de equipos equilibrados y complementarios. Al conocer los estilos de comportamiento de los miembros del equipo, los líderes pueden asignar roles y responsabilidades de manera más efectiva. Teniendo en cuenta las fortalezas individuales de cada persona.

Comunicación interpersonal: permite mejorar la comunicación y la colaboración entre los miembros del equipo. Al comprender cómo cada persona prefiere comunicarse y trabajar, se pueden evitar malentendidos y conflictos. Asimismo, promueve un ambiente laboral más armonioso y productivo.

Desarrollo del liderazgo: ayuda a los líderes a identificar sus propios estilos de liderazgo y a adaptarse mejor a las necesidades y preferencias de su equipo. Además, les permite desarrollar habilidades de liderazgo más efectivas y a construir relaciones más sólidas con sus colaboradores.

Es importante tener en cuenta que la evaluación DISC es una herramienta descriptiva y no prescriptiva. Es decir, proporciona información sobre los estilos de comportamiento de las personas, pero no determina su comportamiento futuro. Además, es crucial utilizar esta herramienta de manera ética y responsable, respetando la privacidad y la confidencialidad de los individuos evaluados.

Personalidad ocupacional

El cuestionario de personalidad ocupacional es una herramienta valiosa en el ámbito de la psicología organizacional, diseñada para evaluar los rasgos de personalidad relevantes para el desempeño laboral y la adaptación en el entorno laboral.

Este tipo de evaluación se basa en teorías psicológicas que sugieren que ciertos rasgos de personalidad pueden ser predictivos del éxito en diferentes ocupaciones y entornos laborales.

A diferencia de otras pruebas de personalidad más generales, el cuestionario de personalidad ocupacional se centra específicamente en los rasgos y comportamientos que son relevantes para un campo laboral particular. Esto puede incluir aspectos como el nivel de energía requerido, la tolerancia al estrés, las habilidades de comunicación, la capacidad para trabajar en equipo, entre otros.

El proceso de evaluación a menudo comienza con la administración del cuestionario a los individuos que están siendo considerados para un puesto de trabajo o para el desarrollo profesional dentro de una organización.

Una vez completada la evaluación, los resultados se analizan para determinar cómo los rasgos de personalidad de un individuo se alinean con los requisitos del trabajo específico o del entorno laboral en cuestión.

Los cuestionarios de personalidad ocupacional suelen basarse en modelos psicométricos sólidos y validados, que han sido desarrollados a través de la investigación empírica y la evaluación de datos de muestras representativas de trabajadores en diversas ocupaciones. Esto ayuda a garantizar la confiabilidad y validez de la herramienta de evaluación.

Uno de los modelos más conocidos y utilizados en la evaluación de la personalidad ocupacional es el modelo Holland de tipos de personalidad y ambiente laboral. Este modelo propone que existen seis tipos básicos de personalidad (Realista, Investigador, Artístico, Social, Emprendedor y Convencional), y que las personas tienden a buscar y prosperar en entornos laborales que coincidan con sus intereses y habilidades predominantes.

Modelo Holland

El Modelo Holland, también conocido como el modelo RIASEC, es una teoría desarrollada por el psicólogo John L. Holland en la década de 1950. Este modelo propone que existen seis tipos básicos de personalidad, y que las personas tienden a buscar y prosperar en entornos laborales que coincidan con sus intereses y habilidades predominantes.

Los seis tipos de personalidad según el Modelo Holland son:

Realista (Realistic)

Las personas con este tipo de personalidad tienden a ser prácticas, orientadas a la acción y hábiles en actividades que requieren habilidades físicas o mecánicas. Prefieren trabajar con cosas en lugar de personas, y se sienten cómodos en entornos laborales como la construcción, la ingeniería, la agricultura y los oficios técnicos.

Investigador (Investigative)

Individuos con este tipo de personalidad son analíticos, curiosos y disfrutan resolver problemas complejos. Les gusta investigar, explorar ideas y utilizar el razonamiento abstracto. Se sienten atraídos por carreras en la ciencia, la investigación, la tecnología, la medicina y la academia.

Artístico (Artistic)

Las personas con este tipo de personalidad son creativas, expresivas y tienen una apreciación por la estética. Disfrutan de actividades que les permiten expresarse artísticamente, como la música, la pintura, la escritura, el diseño y el teatro. Prefieren entornos laborales que fomenten la creatividad y la originalidad.

Social (Social)

Individuos con este tipo de personalidad son compasivos, sociables y disfrutan trabajar con personas para ayudar y hacer una diferencia en sus vidas. Se sienten atraídos por carreras en el cuidado de la salud, la enseñanza, el trabajo social, la psicología y el servicio al cliente.

Emprendedor (Enterprising)

Las personas con este tipo de personalidad son ambiciosas, persuasivas y disfrutan asumir roles de liderazgo y responsabilidad. Les gusta asumir riesgos y buscar oportunidades para el éxito personal y financiero. Se sienten atraídos por carreras en ventas, negocios, gestión, política y emprendimiento.

Convencional (Conventional)

Individuos con este tipo de personalidad son organizados, metódicos y disfrutan realizar tareas que requieren precisión y atención al detalle. Se sienten cómodos siguiendo reglas y procedimientos establecidos, y prefieren trabajar en entornos estructurados y predecibles, como la contabilidad, la administración, la banca y la secretaría.

Según el Modelo Holland, las personas tienden a ser más felices y exitosas en trabajos que se alinean con sus intereses y habilidades predominantes. Además, el modelo sugiere que los entornos laborales son más efectivos cuando están poblados por individuos con una variedad de personalidades, lo que permite un equilibrio y una complementariedad entre los diferentes tipos de trabajo y roles dentro de la organización.

El Modelo Holland ha sido ampliamente utilizado en la orientación vocacional, la selección de carreras y el asesoramiento profesional. También ha sido aplicado en la psicología organizacional para la selección y el desarrollo del talento, así como para el diseño de equipos de trabajo efectivos.

Beneficios de la evaluación de la personalidad ocupacional

Selección de personal: permite a los empleadores identificar candidatos cuyos rasgos de personalidad son compatibles con los requisitos del puesto de trabajo y la cultura organizacional, lo que aumenta las posibilidades de éxito en la contratación.

Desarrollo profesional: ayuda a los empleados a comprender sus fortalezas y áreas de mejora en relación con las demandas de su trabajo actual o futuro, lo que facilita la planificación del desarrollo profesional y la formación.

Gestión del talento: proporciona información útil para la gestión del talento, permitiendo a los empleadores asignar tareas y responsabilidades de manera más efectiva y construir equipos que sean complementarios en términos de habilidades y estilos de trabajo.

Clima laboral: contribuye a crear un clima laboral más positivo y productivo al asegurar que los empleados estén asignados a roles que se ajusten a sus preferencias y aptitudes, lo que puede aumentar la satisfacción laboral y la retención del personal.

Es importante destacar que, si bien la evaluación de la personalidad ocupacional puede proporcionar información valiosa, no debe utilizarse de manera aislada para tomar decisiones de selección o desarrollo de personal.

Se recomienda complementarla con otros métodos de evaluación, como entrevistas estructuradas, evaluaciones de desempeño y retroalimentación 360 grados, para obtener una comprensión más completa de los candidatos o empleados en cuestión.

Personalidad de Hogan

La herramienta de evaluación de personalidad de Hogan es una herramienta importante en el campo de la psicología organizacional que se utiliza para evaluar y comprender los rasgos de personalidad de los individuos en el contexto laboral.

Desarrollada por el Dr. Robert Hogan y sus colegas, la herramienta de Personalidad de Hogan se basa en décadas de investigación en psicología de la personalidad y está diseñada específicamente para predecir el desempeño en el trabajo y el ajuste organizacional.

La herramienta de Personalidad de Hogan se centra en tres aspectos clave de la personalidad

Inventario de Personalidad de Hogan (HPI)

Este componente evalúa los rasgos de personalidad relacionados con el éxito en el lugar de trabajo. El HPI mide características como la ambición, la sociabilidad, la diligencia y la capacidad para trabajar en equipo. Estos rasgos se consideran importantes para predecir el rendimiento laboral y la adaptación organizacional.

Inventario de Desafíos de Hogan (HDS)

Este componente identifica rasgos de personalidad que pueden surgir bajo estrés o en situaciones desafiantes. El HDS examina características como el narcisismo, la desconfianza, la cautela excesiva y la tendencia al conflicto. Estos rasgos pueden afectar negativamente el desempeño laboral y las relaciones interpersonales si no se manejan adecuadamente.

Inventario de Valores de Hogan (MVPI)

Este componente evalúa los valores y motivaciones de un individuo en el trabajo. El MVPI examina aspectos como la orientación hacia el logro, la búsqueda de reconocimiento, la tolerancia a la diversidad y la ética laboral. Estos valores pueden influir en la satisfacción laboral, la motivación y la retención del personal en la organización.

Aplicación de la herramienta de personalidad de Hogan

La herramienta de Personalidad de Hogan se utiliza en una variedad de contextos dentro de la psicología organizacional, incluyendo:

Selección y contratación

Ayuda a los empleadores a identificar candidatos que poseen rasgos de personalidad que se alinean con los requisitos del puesto y la cultura organizacional. Al evaluar tanto los rasgos de personalidad positivos como los rasgos de personalidad potencialmente desafiantes, la herramienta de Personalidad de Hogan puede ayudar a prevenir malas contrataciones y mejorar la retención del personal.

Desarrollo y coaching

Proporciona información valiosa para el desarrollo profesional y el coaching de empleados. Al comprender sus fortalezas y áreas de desarrollo en términos de personalidad, los individuos pueden recibir orientación específica para mejorar su desempeño laboral, manejar mejor el estrés y las situaciones desafiantes, y desarrollar habilidades de liderazgo efectivas.

Gestión del talento

Facilita la identificación y el desarrollo de talento dentro de la organización. Al evaluar los rasgos de personalidad y los valores de los empleados, los líderes y gerentes pueden asignar roles y responsabilidades que se alineen con las fortalezas y motivaciones de cada individuo, lo que aumenta la satisfacción laboral y el compromiso con la organización.

Gestión del rendimiento

Ayuda a los empleadores a comprender las causas subyacentes de los problemas de desempeño y las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Al identificar rasgos de personalidad potencialmente problemáticos, como la tendencia al conflicto o la falta de colaboración, los gerentes pueden implementar estrategias de intervención y desarrollo para abordar estos problemas de manera efectiva.

Es importante destacar que la herramienta de Personalidad de Hogan debe ser administrada por profesionales capacitados en psicología organizacional y debe utilizarse en conjunto con otros métodos de evaluación y toma de decisiones, como entrevistas estructuradas y evaluaciones de desempeño, para obtener una imagen completa y precisa del individuo en el contexto laboral.

Elementos a tener en cuenta por un psicólogo organizacional

Los siguientes elementos se tienen en cuenta especialmente en los procesos de selección de personal, que es un proceso muy importante; porque de este depende que se contrate al candidato más adecuado tanto para el cargo como la empresa.

Normalmente, el área de psicología organizacional tiene en cuenta elementos como: la formación, la motivación, la personalidad, la productividad, la experiencia y las competencias.

La formación se refiere tanto a los estudios como a la formación personal (valores) que deben coincidir con los valores empresariales. En cuanto a la motivación, los reclutadores analizan cuál es la motivación del candidato, qué lo impulsa o estimula. No necesariamente tienen que ser los mismos de la empresa o del reclutador, pero sí deben ser compatibles.

La personalidad se evalúa dependiendo al cargo que se aspire, generalmente los cargos que deben atender al público requieren de esta evaluación, en donde se buscan personas pacientes, con alta tolerancia, que no sean explosivas, etc.

La productividad depende del tipo de perfil. No todas las personas están enfocadas a cumplir metas diarias y a tener un alto nivel de productividad y no todos los cargos necesitan de este perfil. En el caso de que se requiera, cuando un aspirante no tiene la capacidad de cumplir metas no es el adecuado para los objetivos de la empresa.

La experiencia es importante y se evalúa tanto el tipo de experiencia como el tiempo de acuerdo con el perfil del cargo. Finalmente, las competencias se refieren a aquellas habilidades que tiene el aspirante y que le permitirá desarrollar su trabajo de manera eficiente.