Cómo contratar al personal más idóneo

El reclutamiento, la selección y contratación de personal es una de las funciones del área de recursos humano. Sin embargo, es una tarea que no se debe tomar a la ligera, contratar al personal más idóneo supone varios beneficios para la empresa como una baja rotación de personal y mayor eficiencia y compromiso de los trabajadores. Pero, ¿cómo seleccionar al mejor candidato?, puede resultar no ser una tarea tan fácil; por eso, te vamos a contar los mejores consejos y recomendaciones para contratar al personal más idóneo, no solo para el cargo, sino en general para la compañía y su cultura organizacional. (Ver también: Claves para mejorar la selección de personal.)

Mejores recomendaciones para contratar al personal más idóneo

Definir a profundidad la vacante

Esto es muy importante, porque de aquí parte todo el proceso, aquí se debe definir no solo las habilidades, destrezas y conocimientos técnicos que debe tener el candidato; sino todas las aptitudes, habilidades personales y valores que debe tener la persona para hacer un engranaje adecuado en la empresa.

Por ejemplo, es ideal que la persona tenga experiencia laboral en el cargo, pero sería perfecto que el candidato también sea innovador y que le guste aportar nuevas ideas, porque esa es el rumbo de la empresa, un lugar para innovar.

Es decir, hay que tener en cuenta al momento de describir el perfil tanto las aptitudes como las actitudes. Por ejemplo, que trabaje en equipo, que tenga liderazgo, que tenga una alta capacidad para resolver problemas y para adaptarse, y sobre todo flexibilidad para aprender nuevas cosas, etc.

Identifica los valores empresariales y búscalos en el candidato

Es de los mejores consejos para contratar al personal más idóneo que vas a encontrar. Muchas veces las personas solo se basan en la experiencia laboral; sin embargo, muchos expertos del área de recursos humanos coinciden en que hay un aspecto más importante que se debe analizar a la hora de contratar personal.

Busca y selecciona personas que estén acorde con los valores empresariales. Por ejemplo, la cultura organizacional de esa empresa se caracteriza por el trabajo en equipo, tienes una vacante y un candidato que sabe mucho y tiene mucha experiencia en el área; pero que solo habla de sus logros y lo que él logró en sus anteriores trabajos. Seguro que no es una persona adecuada para la empresa, porque tiene la tendencia a no trabajar en equipo o a trabajar para buscar sus propios logros y no los logros en común con el resto del equipo.

Valores como esos son los que el área de recursos humanos debe identificar para buscarlos en sus candidatos; de esta manera también se asegura que el nuevo empleado compagine muy bien en el ambiente laboral y con sus compañeros. (Ver también: Reclutamiento especializado.)

Verificación de antecedentes

Una vez encuentras al o los candidatos, es importante comprobar que su experiencia laboral sea verídica. Esta es una gran oportunidad para saber qué funciones desempeñaba y cuáles sus responsabilidades; además de indagar por esas aptitudes específicas y propias del cargo. Por ejemplo, si tenía personas a cargo cómo era su relación con ellos, si ejercía liderazgo, sobre su puntualidad, etc.

De esta conversación podemos obtener más información sobre el candidato, que tal vez no nos compartió durante la entrevista. O de la que queremos tener un segundo punto de vista.

Pruebas psicométricas

Estas pruebas pueden ser parte de las entrevistas, se tratan de unas pruebas ya establecidas que ayudan medir de manera objetiva factores de la personalidad del candidato y su conducta. Las pruebas psicométricas ayudan a medir la capacidad cognitiva, el pensamiento crítico, las habilidades interpersonales y la orientación a los resultados del candidato.

Asimismo, a través, de estas pruebas psicométricas se puede determinar si el candidato cumple con los requisitos de la cultura organizacional. Es decir, si tiene facilidad para adaptarse al ambiente laboral.

También, las pruebas ayudan a determinar tanto las limitaciones como el potencial que tendría el candidato para el puesto vacante; basándose, entre otros, en aspectos como crecimiento dentro de la empresa, integración con los equipos de trabajo, objetivos de la empresa, etc.

Cómo medir el éxito del proceso de contratación

Medir el éxito del proceso de contratación es esencial para asegurar que la empresa esté incorporando al mejor talento y optimizando sus recursos. Estas son algunas de las métricas clave que las empresas pueden utilizar para evaluar la efectividad de sus contrataciones:

Tiempo de contratación

El tiempo de contratación se refiere al período que transcurre desde que se publica una vacante hasta que se firma el contrato con el candidato seleccionado. Este indicador es crucial porque un proceso de selección demasiado largo puede resultar en la pérdida de candidatos valiosos que podrían aceptar otras ofertas. Además, un tiempo de contratación eficiente refleja la agilidad y efectividad del departamento de recursos humanos en cubrir vacantes. Para medirlo, se puede hacer un seguimiento del tiempo promedio de contratación en diferentes roles y compararlo con estándares del sector.

Calidad del candidato

La calidad del candidato se refiere al desempeño y la adecuación del nuevo empleado al puesto y a la cultura organizacional. Esta métrica es subjetiva y se mide comúnmente a través de evaluaciones de desempeño durante los primeros meses de trabajo. Otro enfoque es utilizar encuestas de satisfacción a los supervisores inmediatos, quienes pueden evaluar si el nuevo empleado cumple con las expectativas. Una alta calidad de candidatos seleccionados generalmente conduce a un mejor desempeño empresarial y a una mayor satisfacción en el equipo.

Retención de empleados

La retención de empleados mide cuánto tiempo permanecen los nuevos contratados en la empresa. Una alta rotación de personal recién contratado puede ser un signo de problemas en el proceso de selección, como expectativas mal gestionadas o una falta de alineación con la cultura empresarial. Para calcular la retención, se puede analizar la cantidad de empleados que permanecen en la empresa después de 6 meses o un año. Luego, se compara con las tasas de retención objetivo. Un proceso de contratación exitoso debería resultar en empleados que se integran bien y permanecen en la empresa a largo plazo.

Medir estas métricas de manera regular y ajustarlas según los resultados ayudará a la empresa a mejorar continuamente su proceso de contratación. Se asegura que se contrate no solo al candidato más rápido, sino al mejor candidato para el puesto y la organización.

Papel de las entrevistas de salida en la mejora del proceso de contratación

Las entrevistas de salida son una herramienta clave que las empresas pueden utilizar para mejorar sus procesos de selección y contratación. Estas entrevistas, realizadas cuando un empleado decide dejar la empresa, ofrecen una oportunidad única para obtener retroalimentación honesta y valiosa sobre diversos aspectos de la organización, incluyendo el proceso de contratación.

Identificación de problemas en el proceso de selección

Durante una entrevista de salida, los empleados suelen hablar con franqueza sobre su experiencia en la empresa, incluyendo su percepción del proceso de selección. Si un empleado menciona que las responsabilidades del puesto no coincidían con lo que se les presentó durante la entrevista. O si sintió que la cultura de la empresa no era lo que esperaba, esto puede indicar problemas en la manera en que se están comunicando las expectativas durante el proceso de contratación.

Esta información es crucial para ajustar descripciones de puestos y mejorar las entrevistas para asegurar que los candidatos seleccionados estén realmente alineados con lo que la empresa puede ofrecer.

Evaluación de la adecuación del candidato

Las entrevistas de salida también permiten a la empresa evaluar si los empleados que se van eran adecuados para sus roles desde el principio. Si se observa un patrón en las razones de salida, como falta de alineación con los valores de la empresa o dificultades para adaptarse al equipo, esto podría sugerir que el proceso de selección necesita ajustarse para enfocarse más en la compatibilidad cultural y las habilidades blandas. Al comprender mejor por qué los empleados se van, la empresa puede ajustar su enfoque para contratar a personas que tengan una mayor probabilidad de éxito y satisfacción en la organización.

Mejora continua del proceso de contratación

La retroalimentación obtenida en las entrevistas de salida puede ser utilizada para realizar mejoras continuas en el proceso de contratación. Por ejemplo, si varios empleados mencionan que no recibieron una inducción adecuada o que se sintieron desorientados durante sus primeros días, la empresa puede revisar y fortalecer su programa de onboarding. Además, si se identifican áreas recurrentes de insatisfacción, el departamento de recursos humanos puede modificar los criterios de selección. O el proceso de entrevistas, con el objetivo de abordar estos problemas de manera proactiva en el futuro.