Las principales funciones de los recursos humanos y que incorporan la gestión del talento humano al igual que el manejo de personal dentro de la empresa son: la descripción y el análisis de cargo, el proceso de reclutamiento, selección, capacitación, compensación salarial y evaluación de desempeño para todos los niveles organizacionales dentro de una compañía.
Fuente: Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano, 2002. Capítulo 5 página 139
Nuevas tendencias en el organigrama y las funciones de recursos humanos
| ANTIGUOS AMBIENTES | NUEVOS AMBIENTES |
| Organizaciones alargadas y con muchos niveles | Organizaciones planas con pocos niveles |
| Toma de decisiones centralizadas | Toma de decisiones descentralizada – empowerment |
| Papel Staff amplio y diversificado | Papel de Staff pequeño y concentrado |
| Diseño de cargos simplificado y estrecho | Diseño de cargos multifuncional y amplio |
| Grupos como unidad administrativa formal | Grupos como sistemas integrados y equipos |
| Salario según clasificación y desempeño individual | Salario flexible por desempeño individual u grupal |
| Entrenamiento limitado al cargo y de fácil sustitución. | Entrenamiento amplio y conceptual donde el ocupante es valioso |
Descripción y análisis de cargo
Un cargo es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Es decir, contiene:
- La función de la persona
- Cuál es su importancia
- Qué nivel jerárquico ocupa
- Define a su superior y a sus subordinados
- Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o área) dentro de la empresa
El diseño del cargo es la organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico como: contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.
La descripción y el análisis de cargo son resúmenes escritos e información acerca de los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar adecuadamente un cargo. Muestran además, las especificaciones del cargo.
El análisis de cargos debe respetar ciertas etapas para su efectiva culminación, es importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada cargo, después se debe definir la información requerida, en tercer lugar, se deben seleccionar los cargos, recolectar los datos, prepara la descripción de cada cargo, y finalmente, preparar y definir sus especificaciones.
Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos son: la ayuda al reclutamiento, a la selección de personal, a la definición salarial, a la clasificación de cargos, sirve además, como criterio de evaluación de desempeño, evaluación de los factores de higiene y seguridad necesarios y como guía para el gerente.
Modelos del diseño de cargos por el área de recursos humanos
1. Modelo clásico o tradicional
Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas.
Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar. Sus supuestos son:
a) La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las personas
b) Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono
c) Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos
d) Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.
Las ventajas principales de este modelo son la reducción de costos, la estandarización de las actividades y el apoyo a la tecnología.
Por otro lado, las desventajas son cargos monótonos y planos, desmotivación en los empleados, trabajo individualizado y aislado y los cambios que existen en la era de la información no se tiene en cuenta.
2. Modelo humanístico
Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos. Sus principales preocupaciones son:
a) Énfasis en las personas y en el grupo social
b) Interacción y dinámica de grupo
c) Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas
d) Se preocupa por el contexto del cargo que es diferente al contenido del mismo
e) Busca la participación en las decisiones
f) Existen recompensas sociales y simbólicas
3. Modelo situacional o contingente
Considera tres variables simultáneamente: las personas, las tareas y la estructura organizacional, por lo tanto, el diseño de cargos se adecúa a las variables en cada caso particular.
Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio continuo y la revisión constante de los cargos. Se basa además, en cinco dimensiones:
a) Variedad
b) Autonomía
c) Influencia del significado de las tareas
d) Identidad con la tarea
e) Retroalimentación
4. Enriquecimiento de cargos
Este modelo es una adaptación continua del modelo situacional. El enriquecimiento de cargos se refiere a la reorganización y a la ampliación de las tareas desempeñadas por una persona de manera que aumente su satisfacción en el trabajo. Además, puede ser horizontal, donde se incluya el trabajo anterior o posterior, o vertical donde se incluyan responsabilidades más elevadas o más personas a cargo. Siguiente Página: Reclutamiento y Selección de Personal
¿Qué puestos de trabajo maneja el área de recursos humanos?
El área de recursos humanos comprende una amplia gama de puestos de trabajo que se ocupan de gestionar el capital humano dentro de una organización. Algunos de los puestos comunes en el área de recursos humanos son:
1. Director de Recursos Humanos: es el líder del departamento de recursos humanos y se encarga de desarrollar y ejecutar estrategias para la gestión del talento y el personal de la organización.
2. Gerente de Recursos Humanos: responsable de supervisar las operaciones diarias del departamento de recursos humanos, incluyendo la contratación, capacitación, compensación, y resolución de conflictos.
3. Especialista en reclutamiento: encargado de atraer y seleccionar candidatos cualificados para llenar vacantes dentro de la organización.
4. Especialista en compensación y beneficios: se enfoca en diseñar e implementar programas de compensación y beneficios para los empleados, incluyendo salarios, bonificaciones, y planes de seguro.
5. Especialista en desarrollo organizacional: trabaja en el desarrollo y la implementación de programas de capacitación y desarrollo profesional para mejorar el rendimiento y la eficacia de los empleados y equipos de trabajo.
6. Analista de recursos humanos: recopila, analiza y reporta datos relacionados con el personal y las políticas de recursos humanos para respaldar la toma de decisiones estratégicas.
7. Administrador de personal: maneja las tareas administrativas relacionadas con la gestión del personal, como el mantenimiento de registros de empleados, la nómina y la gestión del tiempo.
8. Especialista en relaciones laborales: se encarga de gestionar las relaciones entre la empresa y sus empleados, así como de manejar cualquier conflicto laboral o disputa.
Estos son solo algunos ejemplos de los muchos roles que pueden existir dentro del área de recursos humanos, y la estructura y los nombres de los puestos pueden variar según la organización y su tamaño.
Reclutamiento
Se entiende por reclutamiento, todas las actividades en las que recurre la empresa para atraer hacia la organización, un conjunto de candidatos calificados para ocupar una vacante dentro de ella.
Así mismo, existen dos tipos de reclutamiento, el interno: donde la empresa busca a los empleados que pueden ocupar una vacante dentro de la empresa; y el externo: donde los candidatos son buscados en el mercado laboral para ocupar una vacante dentro de la empresa. Cada una de ellas tiene sus pros y sus contras, la siguiente gráfica muestra sus características. (Lee también: Administración mundial de los recursos humanos)
Las técnicas del reclutamiento externo más utilizadas son los avisos en periódicos y revistas especializadas, bolsas de empleo, instituciones educativas y asociaciones gremiales, carteles, recomendación de empleados actuales, archivos de la organización e internet.
Medidas para evaluar el reclutamiento
1. Criterios de evaluación global: Se define en términos porcentuales los cargos cubiertos después del proceso, los cargos cubiertos en el tiempo normal, a bajo costo, por personas que permanecen dentro de la empresa más de una año y por personas que se encuentran satisfechas.
2. Criterios de evaluación orientados hacia el reclutador: Buscan evaluar el eventual desempeño de la persona encargada del proceso de reclutamiento dentro de la empresa a través de la medición del número de entrevistas realizadas, la calidad de los entrevistados, el porcentaje de recomendados admitidos, el porcentaje de recomendados admitidos con buen desempeño y el costo de la entrevista.
3. Criterios de evaluación orientados al método de reclutamiento: Buscan la calificación de los métodos utilizados para atraer potenciales candidatos a la organización a través de la medición del número de candidatos que se presentaron, que llenaron los requisitos del cargo, los costos de la entrevista de cada candidato y el tiempo que se tardó en conseguirlo, así mismo, su calidad y costo.
Selección de personal
La selección es un proceso de comparación y decisión entre una lista de candidatos para escoger al empleado idóneo que ocupará un determinado cargo dentro de la organización. Es un proceso de comparación debido a que confronta los requisitos del cargo obtenidos de la descripción y el análisis de cargo, y el perfil del aspirante, obtenido por las técnicas de selección.
Además, es un proceso de decisión porque, aunque la decisión final está a cargo del gerente de línea, éste recibe apoyo de la función de staff para el proceso; por lo tanto, puede decirse que la selección de candidatos es una responsabilidad conjunta de línea y de staff. A continuación se describe claramente el proceso de selección de candidatos en una organización:
Fuente: Chiavenato, Idalberto,Gestión del Talento Humano,2002, capítulo 5, página 113
Técnicas de selección
Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras en su comportamiento, existen varias técnicas:
1.Entrevistas: Proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra.
2.Pruebas de conocimientos o de capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.
3.Pruebas sicométricas: Medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.
4.Pruebas de personalidad: Analizan rasgos de personalidad porque pueden distinguir a una persona de otra. Permiten conocer el carácter y el temperamento.
5. Pruebas de simulación: Técnicas de dinámica en grupo
Socialización
La socialización es la forma como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización.
Puede decirse que la socialización es un proceso bidimensional y recíproco entre los nuevos empleados y la organización. Ya que existe también, la personalización que se refiere a que las personas adaptan la organización a sus conveniencias. Mientras que la socialización se refiere a que la organización adapta a las personas a sus conveniencias. Los principales componentes o elementos que debe tener un programa de socialización son:
La socialización empresarial tiene varias ventajas para los empleados y para la organización. Disminuye la ansiedad, la rotación y también el tiempo. Además provee expectativas realistas, promueve la satisfacción laboral y claridad en la función. También genera comprensión de la cultura organizacional, fomenta el compromiso con la empresa y el sentido de pertenencia. Esto hace que aumente el desempeño y que los valores sean internalizados.
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