Funciones de los recursos humanos

Funciones de los Recursos Humanos
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Las principales funciones de los recursos humanos y que incorporan la gestión del talento humano al igual que el manejo de personal dentro de la empresa son: la descripción y el análisis de cargo, el proceso de reclutamiento, selección, capacitación, compensación salarial y evaluación de desempeño para todos los niveles organizacionales dentro de una compañía.

gestion-del-talento-humanoFuente: Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano, 2002. Capítulo 5 página 139

Encuesta sobre Vehículos en Colombia 🚘 🛣️

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Gracias por participar en esta encuesta. Su opinión es muy valiosa para conocer la percepción que tienen los consumidores sobre diferentes marcas de vehículos en Colombia. La encuesta es anónima y sus respuestas serán utilizadas únicamente con fines de investigación de mercado.

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Por favor, responda con sinceridad.

1. Ciudad de residencia*

Si no aparece su ciudad, por favor especifique cuál. 

1. Ciudad de residencia*

Si no aparece su ciudad, por favor especifique cuál. 

2. Género   *

2. Género   *

3. Edad*

3. Edad*

4. Estrato socioeconómico (NSE)*

4. Estrato socioeconómico (NSE)*

5. ¿Cuál es la primera marca que viene a su mente cuando piensa en vehículos?

5. ¿Cuál es la primera marca que viene a su mente cuando piensa en vehículos?

6. ¿Qué otras marcas de vehículos vienen a su mente?

6. ¿Qué otras marcas de vehículos vienen a su mente?

7. ¿Qué otras marcas de vehículos (Camionetas, SUV, automóviles, pickups / camionetas de platón) vienen a su mente?

7. ¿Qué otras marcas de vehículos (Camionetas, SUV, automóviles, pickups / camionetas de platón) vienen a su mente?

8. De las siguientes marcas de vehículos, ¿cuáles recuerda haber visto o escuchado?*

8. De las siguientes marcas de vehículos, ¿cuáles recuerda haber visto o escuchado?*

9. ¿Qué tanto conoce cada una de estas marcas de vehículos?*

Por favor responda sobre cada marca.

9. ¿Qué tanto conoce cada una de estas marcas de vehículos?*

Por favor responda sobre cada marca.

Nada Conocido
Algo conocido
Muy conocido
Chery
Changan
Deepal
BYD
Geely
Great Wall
Jetour
MG
Zeekr

10. ¿De qué marca de vehículos recuerda haber visto, escuchado o leído publicidad recientemente?*

10. ¿De qué marca de vehículos recuerda haber visto, escuchado o leído publicidad recientemente?*

11. ¿De qué otras marcas de vehículos ha visto publicidad?

11. ¿De qué otras marcas de vehículos ha visto publicidad?

12. ¿En qué lugar o medio recuerda haber visto, leído o escuchado sobre estas marcas?

Chery - Changan - Deepal - BYD - Geely - Great Wall - Jetour - MG - Zeekr

12. ¿En qué lugar o medio recuerda haber visto, leído o escuchado sobre estas marcas?

Chery - Changan - Deepal - BYD - Geely - Great Wall - Jetour - MG - Zeekr

13. ¿Qué tanta publicidad ha visto de cada marca?*

Por favor responda sobre cada marca.

13. ¿Qué tanta publicidad ha visto de cada marca?*

Por favor responda sobre cada marca.

Nada
Poca
Mucha
Chery
Changan
Deepal
BYD
Geely
Great Wall
Jetour
MG
Zeekr
14. ¿Qué tan familiarizado(a) está con estas marcas?

Chery*

Chery*

Changan*

Changan*

Deepal*

Deepal*

BYD*

BYD*

Geely*

Geely*

Great Wall*

Great Wall*

Jetour*

Jetour*

MG*

MG*

Zeekr*

Zeekr*

15. ¿Qué palabras o atributos asocia con estas marcas?

Chery

Chery

Changan

Changan

Deepal

Deepal

BYD

BYD

Geely

Geely

Great Wall

Great Wall

Jetour

Jetour

MG 

MG 

Zeekr

Zeekr

16. ¿Cuál es su percepción general de estas marcas?*

16. ¿Cuál es su percepción general de estas marcas?*

Negativa
Neutral
Positiva
Chery
Changan
Deepal
BYD
Geely
Great Wall
Jetour
MG
Zeekr

17. ¿Ha comprado vehículos de estas marcas anteriormente?*

17. ¿Ha comprado vehículos de estas marcas anteriormente?*

No
Chery
Changan
Deepal
BYD
Geely
Great Wall
Jetour
MG
Zeekr

18. ¿Qué tan probable es que compre un vehículo de estas marcas en el futuro?*

18. ¿Qué tan probable es que compre un vehículo de estas marcas en el futuro?*

Muy improbable
Algo probable
Muy probable
Chery
Changan
Deepal
BYD
Geely
Great Wall
Jetour
MG
Zeekr

Nuevas tendencias en el organigrama y las funciones de recursos humanos

ANTIGUOS AMBIENTES NUEVOS AMBIENTES
Organizaciones alargadas y con muchos niveles Organizaciones planas con pocos niveles
Toma de decisiones centralizadas Toma de decisiones descentralizada – empowerment
Papel Staff amplio y diversificado Papel de Staff pequeño y concentrado
Diseño de cargos simplificado y estrecho Diseño de cargos multifuncional y amplio
Grupos como unidad administrativa formal Grupos como sistemas integrados y equipos
Salario según clasificación y desempeño individual Salario flexible por desempeño individual u grupal
Entrenamiento limitado al cargo y de fácil sustitución. Entrenamiento amplio y conceptual donde el ocupante es valioso

Descripción y análisis de cargo

Un cargo es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Es decir, contiene:

  1. La función de la persona
  2. Cuál es su importancia
  3. Qué nivel jerárquico ocupa
  4. Define a su superior y a sus subordinados
  5. Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o área) dentro de la empresa

El diseño del cargo es la organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico como: contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.

La descripción y el análisis de cargo son resúmenes escritos e información acerca de los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar adecuadamente un cargo. Muestran además, las especificaciones del cargo.

Diseño del cargos en la organización

El análisis de cargos debe respetar ciertas etapas para su efectiva culminación, es importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada cargo, después se debe definir la información requerida, en tercer lugar, se deben seleccionar los cargos, recolectar los datos, prepara la descripción de cada cargo, y finalmente, preparar y definir sus especificaciones.

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Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos son: la ayuda al reclutamiento, a la selección de personal, a la definición salarial, a la clasificación de cargos, sirve además, como criterio de evaluación de desempeño, evaluación de los factores de higiene y seguridad necesarios y como guía para el gerente.

Modelos del diseño de cargos por el área de recursos humanos

1. Modelo clásico o tradicional

Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas.

Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar. Sus supuestos son:

a) La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las personas
b) Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono
c) Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos
d) Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.

Las ventajas principales de este modelo son la reducción de costos, la estandarización de las actividades y el apoyo a la tecnología.

Por otro lado, las desventajas son cargos monótonos y planos, desmotivación en los empleados, trabajo individualizado y aislado y los cambios que existen en la era de la información no se tiene en cuenta.

2. Modelo humanístico

Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos. Sus principales preocupaciones son:

a) Énfasis en las personas y en el grupo social
b) Interacción y dinámica de grupo
c) Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas
d) Se preocupa por el contexto del cargo que es diferente al contenido del mismo
e) Busca la participación en las decisiones
f) Existen recompensas sociales y simbólicas

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3. Modelo situacional o contingente

Considera tres variables simultáneamente: las personas, las tareas y la estructura organizacional, por lo tanto, el diseño de cargos se adecúa a las variables en cada caso particular.

Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio continuo y la revisión constante de los cargos. Se basa además, en cinco dimensiones:

a) Variedad
b) Autonomía
c) Influencia del significado de las tareas
d) Identidad con la tarea
e) Retroalimentación

4. Enriquecimiento de cargos

Este modelo es una adaptación continua del modelo situacional. El enriquecimiento de cargos se refiere a la reorganización y a la ampliación de las tareas desempeñadas por una persona de manera que aumente su satisfacción en el trabajo. Además, puede ser horizontal, donde se incluya el trabajo anterior o posterior, o vertical donde se incluyan responsabilidades más elevadas o más personas a cargo. Siguiente Página: Reclutamiento y Selección de Personal

¿Qué puestos de trabajo maneja el área de recursos humanos?

El área de recursos humanos comprende una amplia gama de puestos de trabajo que se ocupan de gestionar el capital humano dentro de una organización. Algunos de los puestos comunes en el área de recursos humanos son:

1. Director de Recursos Humanos: es el líder del departamento de recursos humanos y se encarga de desarrollar y ejecutar estrategias para la gestión del talento y el personal de la organización.

2. Gerente de Recursos Humanos: responsable de supervisar las operaciones diarias del departamento de recursos humanos, incluyendo la contratación, capacitación, compensación, y resolución de conflictos.

3. Especialista en reclutamiento: encargado de atraer y seleccionar candidatos cualificados para llenar vacantes dentro de la organización.

4. Especialista en compensación y beneficios: se enfoca en diseñar e implementar programas de compensación y beneficios para los empleados, incluyendo salarios, bonificaciones, y planes de seguro.

5. Especialista en desarrollo organizacional: trabaja en el desarrollo y la implementación de programas de capacitación y desarrollo profesional para mejorar el rendimiento y la eficacia de los empleados y equipos de trabajo.

6. Analista de recursos humanos: recopila, analiza y reporta datos relacionados con el personal y las políticas de recursos humanos para respaldar la toma de decisiones estratégicas.

7. Administrador de personal: maneja las tareas administrativas relacionadas con la gestión del personal, como el mantenimiento de registros de empleados, la nómina y la gestión del tiempo.

8. Especialista en relaciones laborales: se encarga de gestionar las relaciones entre la empresa y sus empleados, así como de manejar cualquier conflicto laboral o disputa.

Estos son solo algunos ejemplos de los muchos roles que pueden existir dentro del área de recursos humanos, y la estructura y los nombres de los puestos pueden variar según la organización y su tamaño.

Reclutamiento

Se entiende por reclutamiento, todas las actividades en las que recurre la empresa para atraer hacia la organización, un conjunto de candidatos calificados para ocupar una vacante dentro de ella.

Así mismo, existen dos tipos de reclutamiento, el interno: donde la empresa busca a los empleados que pueden ocupar una vacante dentro de la empresa; y el externo: donde los candidatos son buscados en el mercado laboral para ocupar una vacante dentro de la empresa. Cada una de ellas tiene sus pros y sus contras, la siguiente gráfica muestra sus características. (Lee también: Administración mundial de los recursos humanos)

Reclutamiento Interno y Externo

Las técnicas del reclutamiento externo más utilizadas son los avisos en periódicos y revistas especializadas, bolsas de empleo, instituciones educativas y asociaciones gremiales, carteles, recomendación de empleados actuales, archivos de la organización e internet.

Medidas para evaluar el reclutamiento

1. Criterios de evaluación global: Se define en términos porcentuales los cargos cubiertos después del proceso, los cargos cubiertos en el tiempo normal, a bajo costo, por personas que permanecen dentro de la empresa más de una año y por personas que se encuentran satisfechas.

2. Criterios de evaluación orientados hacia el reclutador: Buscan evaluar el eventual desempeño de la persona encargada del proceso de reclutamiento dentro de la empresa a través de la medición del número de entrevistas realizadas, la calidad de los entrevistados, el porcentaje de recomendados admitidos, el porcentaje de recomendados admitidos con buen desempeño y el costo de la entrevista.

3. Criterios de evaluación orientados al método de reclutamiento: Buscan la calificación de los métodos utilizados para atraer potenciales candidatos a la organización a través de la medición del número de candidatos que se presentaron, que llenaron los requisitos del cargo, los costos de la entrevista de cada candidato y el tiempo que se tardó en conseguirlo, así mismo, su calidad y costo.

Selección de personal

La selección es un proceso de comparación y decisión entre una lista de candidatos para escoger al empleado idóneo que ocupará un determinado cargo dentro de la organización. Es un proceso de comparación debido a que confronta los requisitos del cargo obtenidos de la descripción y el análisis de cargo, y el perfil del aspirante, obtenido por las técnicas de selección.

Además, es un proceso de decisión porque, aunque la decisión final está a cargo del gerente de línea, éste recibe apoyo de la función de staff para el proceso; por lo tanto, puede decirse que la selección de candidatos es una responsabilidad conjunta de línea y de staff. A continuación se describe claramente el proceso de selección de candidatos en una organización:

Proceso de selección del personalFuente: Chiavenato, Idalberto,Gestión del Talento Humano,2002, capítulo 5, página 113

Técnicas de selección

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras en su comportamiento, existen varias técnicas:

1.Entrevistas: Proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra.

2.Pruebas de conocimientos o de capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.

3.Pruebas sicométricas: Medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.

4.Pruebas de personalidad: Analizan rasgos de personalidad porque pueden distinguir a una persona de otra. Permiten conocer el carácter y el temperamento.

5. Pruebas de simulación: Técnicas de dinámica en grupo

Socialización

La socialización es la forma como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización.

Puede decirse que la socialización es un proceso bidimensional y recíproco entre los nuevos empleados y la organización. Ya que existe también, la personalización que se refiere a que las personas adaptan la organización a sus conveniencias. Mientras que la socialización se refiere a que la organización adapta a las personas a sus conveniencias. Los principales componentes o elementos que debe tener un programa de socialización son:

Programa de socialización

La socialización empresarial tiene varias ventajas para los empleados y para la organización. Disminuye la ansiedad, la rotación y también el tiempo. Además provee expectativas realistas, promueve la satisfacción laboral y claridad en la función. También genera comprensión de la cultura organizacional, fomenta el compromiso con la empresa y el sentido de pertenencia. Esto hace que aumente el desempeño y que los valores sean internalizados.

1 Texto para Comentarios
  • Acabo de descubrir la pagina y me ha parecido interesante. Y me ha sido util el contenido que encontre. Me registro para seguir viendolos. Gracias.

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