Educación Continua para Trabajadores de la Salud

Doctor Ricardo Galán Morera, M.O., M.S.P. *
Secretario General del Ministerio de Salud

Introducción

En los países del tercer mundo la educación continua surge como una alternativa para la formación de adultos y es utilizada en programas de desarrollo implementados por el Estado.

El SENA la ha definido como “el proceso de formación profesional integral que apunta a generar en el hombre las herramientas prácticas y conceptuales, necesarias para inscribirse críticamente en la realidad y transformarla en beneficio propio, de su familia y su comunidad y no solamente como capacitación para el trabajo. (1)

En el sector salud la educación continua se entiende “como una forma de educación para graduados o trabajadores en servicio, de cualquier nivel (profesional, técnico, auxiliar) que busca perfeccionar su labor y al mismo tiempo solucionar problemas concretos de salud, mediante procesos educativos que cubren a todos los implicados, con técnicas que en lo posible, evitan el abandono o interrupción de su trabajo. Se ubica en el campo de la capacitación independientemente de la ubicación o categoría académica de sus ejecutores”.
(2).

Si consideramos la educación continua como una estrategia de capacitación, ésta, al igual que todo proceso de capacitación debe:

1. Contribuir a solucionar problemas concretos de salud.
2. Proporcionar conocimientos y destrezas diferenciales a los usuarios del programa, según su nivel educativo y laboral, con el propósito de que enfrenten el problema de salud desde diferentes ángulos.
3. Permitir ubicar, personal y socialmente al capacitado.
4. Proveer los medios y el apoyo necesario para que el capacitado pueda poner en práctica la información recibida en la capacitación.
5. Proveer la información y la asesoría necesaria, hasta que las acciones de capacitación y el producto de éstas se consolide.

I. Establecimiento de Necesidades de Capacitación

Según un estudio realizado por el Programa Nacional de Capacitación Agropecuaria -PNCA (3), en Colombia, la formación de los individuos para el desempeño profesional, adolece de problemas particulares, tales como la generalidad de programas académicos, la falta de un conocimien to instrumental adecuado, la brecha entre la teoría y la práctica y la falta de una identidad clara y adecuada de nuestra realidad, elementos que muestran una estructura educativa poco adecuada a las necesidades económicas colombianas, a las características de la demanda por fuerza de trabajo y a los requerimientos de los individuos que ponen en marcha los proyectos.

Lo anterior plan tea la necesidad de que las entidades de los distintos sectores proporcionen los conocimientos y las destrezas específicas que, sin reemplazar la formación básica, con tribuyan a complementarla, perfeccionarla y orientarla, ajustándola a los requerimientos propios de los distintos cargos, con el fin de garan tizar el desempeño adecuado de las funciones de los mismos.

En este contexto, se debe ver a la capacitación como una de las estrategias que se orientan hacia estos fines, definiendo claramente los programas que habiliten a los funcionarios pala un adecuado conocimiento de las metas que se trazan y de los mecanismos de trabajo implicados. Estos programas deberán traducirse en el logro de mayores niveles de productividad para la organización y de satisfacción personal del funcionario en su trabajo que redunde en una mayor calidad de su desempeño.

La tarea de ofrecer capacitación se impone como una actividad continuada, en constan te desarrollo y se orienta a garantizar, hasta donde sea posible, un entrenamiento complementario. Es decir, se plan tea que la capacitación debe obedecer a unas necesidades claras y sentidas y a una planeación que la ubica, no como tarea remedial, sino como una labor preventiva dotada del sentido de la complementación y de la orientación de la formación básica y de una dirección, la de los requerimientos del cargo y los objetivos y planes de la organización.

Entendiendo la capacitación como un proceso de enseñanza – aprendizaje, se debe resaltar la importancia de identificar necesidades claras puesto que el proceso de enseñanza requiere de una organización sistemática y dinámica de diferentes factores, con el fin de planear, orientar y controlar el aprendizaje del alumno.

Entre las fases de dicho proceso, la identificación de necesidades tiene por fin la detección de aquellas áreas en las que es insuficiente la actual preparación para un adecuado desempeño.

Se requiere identificar problemas reales y relevantes, que permitan dar una orientación clara a los programas de capacitación, a la vez que los justifique.

Se hace necesario, en consecuencia, contar con una metodología efectiva, confiable y válida, para detectar posibles necesidades, las prioridades en las mismas y las causas o factores que contribuyen a que se presenten. Esta es la información fundamental para una adecuada planeación de la capacitación, ya sea en programas de educación básica o de educación continua.

Visto lo anterior y ubicándonos dentro del Sector Salud, el establecimiento de necesidades, por lo tanto debe atender en primer lugar a los requerimientos laborales de la Institución, precisando los tipos de personal que emplea para lograr sus metas y objetivos y analizando cada una de las ocupaciones en sus aspectos técnicos y científicos, laborales administrativos y docentes, conformando así “El perfil del trabajador de Salud”, que permita definir los objetivos de la capacitación y su estructura programática.

Este perfil del trabajador puede ser identificado a través de estudios de evaluación del desempeño (contrastación entre lo que hace y lo que debería hacer), en los cuales se identifiquen funciones en cuanto a tipo. volumen y calidad para el desempeño en áreas específicas del “Saber” y del “Actuar”.

El perfil del trabajador de la Salud está constituido por cuatro componentes nucleares: biológico, psicológico. social-humanístico y programático-administrativo, y cuenta con tres denominadores comunes: la investigación, la docencia y la articulación docenteasistencial.

En segundo lugar, el establecimiento de necesidades debe atender “El perfil epidemiológico” o establecimiento de las condiciones de Salud de una determinada comunidad que se puede identificar fundamentalmente a través de las tasas de mortalidad, morbilidad e incapacidad exhibidas por ella, teniendo en cuenta además. factores de predisposición y de capacidad, dentro de las cuales cabe señalar: edad, sexo, nivel socio-económico y cultural del individuo, estado sanitario de la vivienda, su ubicación en zonas urbanas y rurales. su distribución por áreas geográficas del país, etc.

En tercer lugar, debe tener en cuenta “El perfil de los servicios de salud”, que puede ser identificado a través de las políticas gubernamentales, del Plan de Acción y de las estrategias trazadas, teniendo en cuenta en forma sustantiva la organización estructural y funcional y los recursos humanos, físicos y económicos, que constituyen la base de la oferta de los servicios del Sistema de Salud vigentes.

Cada uno de los perfiles antes señalados: el del trabajador de salud, el epidemiológico y el de los servicios de salud, poseen áreas independientes, comunes entre dos elementos y las que comparten los tres aspectos. (Esquema 1).

Esquema No. 1

“ESTABLECIMIENTO DE NECESIDADES DE EDUCACION CONTINUADA”

De la conjunción de ellos y teniendo en cuenta las expectativas sociales de los sectores salud y educación, de las sociedades científicas y de los individuos, podemos deducir que: las necesidades de educación continua están sustentadas en los conocimientos, habilidades, actividades y aptitudes, que debe tener el trabajador de salud, para realizar un adecuado desempeño de actividades o de tareas específicas que redunden finalmente en la disminución del riesgo de enfermar, incapacitarse y morir de la población; en el cumplimiento de las políticas, objetivos y estrategias del Sistema Nacional de Salud y en la plena satisfacción del trabajador por el cumplimiento adecuado de las funciones que a él competen dentro del Sistema.

II. Estructura del Moidelo de Evaluación (4)

El modelo de evaluación de educación continua para trabajadores de salud está conformado por seis componentes dentro de los cuales, el contexto identifica el marco político de actuación, las características de la demanda y de la oferta constituyen las entradas del sistema (input). el proceso se refiere al procesador del mismo (process) y los resultados (output) e impacto (outcome), de las acciones educativas configuran las salidas, las cuales retroalimentan el mismo proceso. (Esquema 2).

Esquema No. 2

“ESTABLECIMIENTO DE NECESIDADES Y EVALUACION DEL SISTEMA
DE EDUCACION CONTINUA PARA TRABAJADORES DE SALUD”

Los últimos cinco componentes: demanda, oferta, proceso, resultados e impacto, están inmersos dentro de lo que se denominó anteriormente el “contexto” que corresponde básicamente a la orientación política en materias de salud, educación y desarrollo socioeconómico de la Nación.

1. Contexto:

Se define como aquellos fenómenos, circunstancias y elementos que constituyen el entorno o ambiente del sistema educativo.

Las variables o características que se consideran importantes de tener en cuenta dentro de este comportamiento son las siguientes: análisis de los sistemas educativos y de salud existentes; características y evolución de los servicios de salud; plan de desarrollo económico y social dentro del sistema político vigente; actitud comunitaria hacia la salud y su atención, políticas educativas y principios básicos de la enseñanza, aceptados en general por los gobiernos del mundo y los objetivos y metas de las entidades del sector educativo que concretamente dirigen u orientan programas de “educación continua”.

2. Necesidades y Demandas:

Dentro del componente de las “necesidades y demandas” se incluyen además de las variables referidas anteriormente e integrantes de los perfiles epidemiológicos, del sistema de salud y del trabajador, las necesidades cuantitativas y cualitativas de formación de recursos profesionales, técnicos, auxiliares y administrativos en el área de ciencias de la salud, no solo a nivel nacional sino también a nivel seccional, regional y local.

Dentro de este componente, se deben analizar las características de los estudiantes del Programa de Educación Continua en términos de aquellos factores que pueden incidir positiva o negativamente en el rendimiento académico y posterior desempeño profesional, dentro de los cuales cabe mencionar: la profesión misma, edad, sexo, estado civil, nivel educativo, (técnico, auxiliar, profesional, especialización) estudios anteriores, desempeño
personal en el campo de la salud, aptitud para el aprendizaje, expresión oral y escrita, rendimiento como alumno y como trabajador de salud, experiencias dentro del sector, tiempo de servicio, etc.

Este componente analiza igualmente el perfil profesional o “fotografía” que se desea del futuro profesional, técnico, auxiliar o administrador que está relacionado con el tipo de “educación continua” que se deba suministrar bien sea de: actualización, remedial o de adaptación laboral.

El objetivo terminal de la formación estaría integrado además por las expectativas de tipo social, de las aspiraciones del sector salud, del sector educativo, de las asociaciones o sociedades científicas y de los deseos del mismo individuo, que configuran en suma las necesidades y demandas que ese personal de salud requiere satisfacer.

3. Demanda:

Del análisis de tan variadas características se deduce el “Perfil de la Demanda” que son los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, valores, actividades de! estudiante participante para su desempeño satisfactorio en el inmediato y mediato futuro, y que se constituyen en la solicitud o “Demanda” formal que diferentes estamentos requieren satisfacer y por tanto reclaman del “Sistema Nacional de Educación Continua” su adecuada intervención.

4. Oferta:

Este componente busca dar respuesta a los requerimientos establecidos en el componente anterior o de “Demanda” y establece en primer término lo que se denomina el “Perfil de la Oferta” constituido esencialmente por el “Programa de Educación Continua”, que como espejo debería reflejar el “Perfil de la Demanda”.

Este componente estudia por tanto la organización y funcionamiento de los programas de educación continua, así como los insumos y los servicios de atención a las personas que son utilizados para impartir enseñanza igualmente incorpora los sistemas de información vigentes desde el punto de vista de contenido, frecuencia y niveles de agregación de datos.

Dentro de las variables específicas se encuentran:

La estructura orgamca y administrativa del rograma; los objetivos, propósitos y las metas
trazadas; los métodos y principios educativos en que se sustenta el programa de educación continua.

Las características de los docentes entre las cuales cabe señalar: la nacionalidad, edad, sexo, antecedentes profesionales, grado de participación dentro del programa, actitud hacia el mismo, etc.

Los recursos físicos entre los cuales se cuentan: las mismas instalaciones: aulas, biblioteca,
bienestar estudiantil; material pedagógico, textos y bibliografía seleccionados; entrevistas
con estudiantes, pacientes, miembros de la comunidad y actividades relacionadas con la
observación sistemática de la actuación de los participantes cuando se les ubica en situaciones de trabajo simulado.

Los recursos financieros: fuentes de financiamientos; presupuesto total de inversión y de funcionamien to; distribución de recursos y actitudes ante la situación financiera actual y
posibilidades futuras.

El sistema de información: tipo de datos, frecuencia’ cobertura y calidad de la información.

En suma el componente de oferta debe traducirse en un “Plan de Acción” que defina los objetivos y metas a alcanzar en un período dado y enumere las diferentes actividades que deben realizarse en términos de oportunidad educativas (cursos, talleres, seminarios, producción de material de enseñanza, etc.) dentro de un calendario de operaciones y con clara enumeración de los recursos docentes, materiales, financieros e institucionales.

5. Proceso:

Está dirigido a la evaluación de la marcha de los programas de educación continua. Estudia las características del programa académico en términos dinámicos o funcionales; establece medidas de productividad y rendimiento median te el cotejo de los insumos y actividades académicas; enfrenta lo programado vs. lo realizado. Define los objetivos, contenidos y métodos del aprendizaje y las actividades de seguimiento y evaluación que se realizan; calcula tasas de atrición general y por ciclos académicos; establece costos de los programas, de los docentes y de los estudiantes; identifica las interrelaciones en términos de integración y coordinación y define la calidad de la enseñanza y parendizaje impartidos.

A este componente se le identifica igualmente como “Evaluación de Monitoreo”, y permite el ajuste periódico del programa de educación continua establecido. El monitoreo y control son funciones administrativas complementarias y esenciales en las operaciones diarias de un sistema de educación continua, envuelven el seguimiento permanente para identificar posibles desviaciones de lo programado de manera que permita instituir su corrección oportuna y precoz.

El control es el fundamento del monitoreo y se basa en la formulación explícita de políticas pertinentes y coherentes, definición de objetivos, programación realista de las actividades, establecimiento de una organización, adecuado adiestramiento de personal y comunicación oportuna de la información. El control se realiza a través del monitoreo.

6. Resultados o Productos:

Este componente analiza el volumen en cuanto a cantidad y calidad de egresados y las características de ellos en términos de conocimientos. Actitudes y destrezas que hayan podido desarrollar a lo largo de su capacitación y formación. Así mismo, analiza la satisfacción personal en relación con el programa y las tareas realizadas de tipo diagnóstico, terapéutico, entrevista, manejo de pacientes, tecnología aplicada y las interacciones con el personal de salud.

A este componente, se incorpora el rendimiento académico no sólo en lo relativo a conocimientos, destrezas y actitudes sino también a las aptitudes, valores y a la predisposición del individuo hacia el sector salud.

7. Impacto o Efecto:

Este componente de evaluación de los programas de educación continua, se refiere al impacto o efecto medido a través del desempeño de los profesionales, técnicos, auxiliares o administradores. relacionado con las habilidades, conocimientos y actitudes que posean y con los efectos que ello pueda producir en el medio de trabajo en cuanto:

a) Modificación en los riesgos de enfermar, incapacitarse y morir de la población.
b) Cumplimiento en los programas, actividades y tareas previstos por el sector salud.
c) En los cambios de actitud de los usuarios en los mismos servicios.

Contrastación entre la situación anterior (perfil epidemiológico, de los servicios y del trabajador) y después de introducido el programa de educación continua.

Se supone que si un sistema nacional de educación continua no ha logrado obtener los productos o impactos deseados, debe haber ocurrido algún problema en el contexto, al no seguir, por ejemplo, la orientación política gubernamental en materia de salud y educación, o en la demanda, como podría ser una mala selección de los participantes, considerándose que la materia prima que ingresa al programa es de mala calidad, impidiendo as í, adecuar el producto a lo largo del proceso educativo.

Igualmente, pueden ocurrir problemas en la oferta del programa, no solo desde el punto de vista de la organización, sino también en lo relativo al funcionamiento y a la calidad y cantidad de los recursos humanos, físicos y económicos involucrados en el programa. A nivel del proceso de enseñanza/ aprendizaje que hace que realmente los individuos que participan en el programa no logren obtener los beneficios de la educación en términos de conocimientos, habilidades y actitudes.

Este tipo de evaluación se realiza en dos momentos: uno inmediatamente realizado el Proceso Enseñanza/ Aprendizaje y otro transcurrido un tiempo para medir la aplicabilidad de lo aprendido.

De esta manera sería posible detectar fallas, lagunas o vacíos en la adaptación, actualización o aspectos remediables del personal que participa en las actividades de educación continua, que permitiría orientar y efectuar ajustes, es decir, que la evaluación se convierte en ciclos permanentes y repetitivos de reprogramación educativa y de evaluación a lo largo del tiempo.

III. Obtención y Adecuación de Información

A fin de garantizar la disponibilidad oportuna, suficiente y confiable de los datos estadísticos requeridos para un sistema nacional de educación continua para trabajadores de salud, es necesario elaborar formatos específicos para cada uno de los aspectos previamente relacionados, en los cuales se puedan diferenciar por colores cada componente del modelo (contexto, demanda, oferta, proceso, resultados e impacto).

Es necesario además, determinar el proceso técnico de recolección y de adecuación de información, así como señalar los “indicadores” que sustentados en las variables mencionadas por cada componente, permitan la evaluación correspondiente, teniendo en cuenta no solo el registro de información, sino la comparabilidad de los datos, la emisión de juicios y lo que es más importante la toma de decisiones para futuros programas de educación continua.

IV. Procesamiento de Información

Esta actividad puede ser prevista de forma manual o automatizada, permitiendo el cumplimiento de las etapas básicas de ordenamiento análisis y presentación de resultados.

Es posible que a nivel de países en vía de desarrollo, sea deseable iniciar el procesamiento de tipo manual y en la medida en que los recursos económicos y tecnológicos lo permitan, ir adecuando a través del tiempo la automatización por medio de sistemas computarizados, que faciliten análisis de correlación, factorial, multivariados y de Path.

V. Análisis de Información

El sistema de análisis propuesto para el presente modelo de evaluación de educación continua prevé diferentes niveles de análisis: el primero hace relación con los análisis de tipo “descriptivo” en los cuales como su nombre lo indica sería simplemente la descripción de las características generales de organización y funcionamiento del sistema de educación continua y sus interrelaciones con los servicios de salud y el mismo sector educativo (Esquema No. 3).

Esquema No. 3

“MODELO DE EVALUACIÓN DE EDUCACIÓN CONTINUA
PARA TRABAJADORES DE LA SALUD ANÁLISIS DE INFORMACIÓN –

El segundo nivel de análisis sería de tipo “explicativa”, en el cual se busca responder una sola pero muy importante pregunta: ¿por qué el sistema nacional de educación continua para trabajadores de salud no ha logrado obtener los resultados y el impacto, que satisfagan las necesidades comunitarias en materia de salud?

Se prevé así mismo realizar análisis de tipo “evaluativo” que corresponde a la comparación en el tiempo de dos situaciones dadas y establecidas a través de análisis eminentemente descriptivos. Igualmente la comparación se puede realizar entre dos o más programas de educación continua, en el mismo momento.

Finalmente, como se puede observar este modelo de evaluación de educación continua para trabajadores de salud, está sustentado y fundamentado en la premisa general de que toda persona o grupo que practique la evaluación debe partir de normas explícitas o implícitas para efectuar la comparación de ellas con la realidad observada, estableciendo así problemas existen tes o dificultades de orden técnico, administrativo o financiero, siguiendo con la identificación de las causas que en ese mismo orden se puedan establecer para generar finalmente las conclusiones y recomendaciones que permitan hacer el ajuste a las normas, procedimientos y estándares vigentes y adecuarlas en forma permanente a los programas de educación continua en el campo de las ciencias de la salud.

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(1) SENA – Respuesta a un Reto. Bogotá, 1982.
(2) Ministerio de Salud – Educación continua para personal de Salud, Bogotá, 1983, pág. 5.
(3) Arcila V. Laura. Programa Nacional de Capacitación – PNCA. Bogotá, 1984.
(4) Galán M. Ricardo “Modelo de Evaluación de la Integración Docente – Asistencial” 2a. EdiciónAbril 1986.

(*) Con la colaboración de la Dra. Eleonora Ferroni de Chiappe, Profesional Especializada – Secretaría General – Ministerio de Salud.