Generar, ofrecer, revisar y mejorar una oferta puntual y pertinente para los sectores productivos estratégicos es la columna vertebral del trabajo de las alianzas que se forman para contribuir a fortalecer la educación técnica profesional y tecnológica. En ese ámbito, definir con claridad y calidad perfiles ocupacionales y competencias laborales es uno de los principales retos que asumen las alianzas.
La complejidad, profundidad y precisión de la información en la que se basan, así como su análisis, resultan determinantes para las siguientes fases del proceso, para garantizar la validez y pertinencia de los programas que se reformen o estructuren y para responder a las expectativas de los sectores productivos estratégicos.
Cómo definir perfiles ocupacionales
– Consulta de referentes nacionales e internacionales. Confrontar información y decisiones con experiencias nacionales e internacionales en relación con las demandas identificadas por el sector productivo.
– Estudio y análisis de las necesidades de formación de talento humano. Gremios y empresas determinan sus requerimientos con base en las tendencias internacionales y proyecciones del sector, la realidad del mundo laboral y las metas de competitividad y productividad.
– Uso de los mapas funcionales de los sectores productivos. Se elaboran matrices de procesos productivos y se proyectan competencias y unidades de competencias, lo que permiten construir los perfiles ocupacionales. El apoyo en resultados con base en grupos focales y entrevistas en profundidad con diversos miembros del sector productivo en cuestión, en los que participen tanto representantes de los gremios y los directivos como de los trabajadores, resultan de gran utilidad.
– Exploración y selección de fuentes documentales. Seguimiento a los resultados de investigaciones y los análisis derivados de trabajos académicos, de estudios regionales, de mesas sectoriales, de proyecciones empresariales y de evolución y proyección de mapas funcionales de los sectores productivos, entre otros.
Consulta de fuentes institucionales. Los grupos de investigación de las instituciones de educación superior y los resultados del trabajo de organizaciones que tienen experiencia en la definición de perfiles ocupacionales como el SENA contribuyen con aportes de calidad.
– Trabajo conjunto y retroalimentación permanente entre la academia y el sector productivo. Todas las investigaciones, hallazgos e informes que se realicen en la definición de los perfiles ocupacionales y en el marco del desarrollo de la alianza se construyen conjuntamente entre las instituciones de educación superior y el sector productivo.
Claves para definir exitosamente los perfiles ocupacionales
Con la experiencia adquirida a lo largo de su trabajo, las alianzas pioneras aseguran que una definición exitosa de perfiles ocupacionales radica en:
-Tener claridad en el enfoque que se utilizará.
-Identificar tendencias de desarrollo del sector productivo en los ámbitos local, regional y nacional, y de ellos en relación con las del internacional.
-Apoyar el liderazgo del sector productivo en el desarrollo de esta etapa del proceso.
-Contar con información de primera mano y confiable de los departamentos de gestión humana, sobre las necesidades y características del recurso humano requerido.
-Valorar los resultados de los estudios y análisis de las mesas sectoriales.
-Integrar los perfiles con la Clasificación Nacional de Ocupaciones –CNO–.
-Contrastar y validar decisiones con el sector académico y gubernamental.
El análisis funcional: una opción para definir perfiles ocupacionales y unidades de competencia
El modelo, aplicado internacionalmente, da respuestas efectivas a las necesidades del sector productivo y apoya su desarrollo y competitividad.
Su objetivo es conseguir que los estudiantes adquieran los procedimientos y conocimientos necesarios para desempeñar situaciones de trabajo en los universos requeridos en el empleo. El proceso permite identificar el propósito principal y las funciones claves de un ámbito de un sector productivo hasta llegar a especificar las contribuciones individuales que se expresan finalmente en términos de competencia laboral o norma.
En esta metodología el sector productivo tiene la palabra y es su líder natural.
Principales etapas del análisis funcional:
1. Identificación y definición de perfiles
1.1. Preparación: requiere consultas externas, identificación de gremios, clasificación por familia o sector en la Clasificación Nacional de Ocupaciones, análisis de experiencias nacionales por sectores, revisión de ventajas competitivas en el ámbito local y de campos especiales de aplicación en el país, estudio de tendencias internacionales y de tecnologías de punta.
1.2. Análisis funcional: establece campos de observación, procesos, funciones, nivelaciones y delimitación de figuras. Se analizan estudios de ocupaciones y profesiones, investigaciones prospectivas, datos económicos y estudios sectoriales, información estadística de las ocupaciones y las demandas del sector.
Se apoya en la elaboración de una matriz funcional como instrumento para identificar y delimitar perfiles profesionales, que permite cruzar funciones y procesos para ubicar la figura que se va a ofrecer al mercado laboral.
Al identificar funciones, estas se separan de los contextos específicos de modo que resulten transferibles a ámbitos de trabajo distintos.
El proceso va de identificar las funciones productivas más generales hasta obtener una desagregación progresiva de funciones individuales de trabajo que representen resultados observables y que admitan una declaración de evaluación. Vale la pena anotar que no se parte de puestos de trabajo sino de los resultados que se quieren obtener.
Viene a continuación el proceso asignación del nivel de formación –técnico profesional, tecnólogo o profesional–, atendiendo a parámetros como, por ejemplo, la amplitud del campo ocupacional y las características de las actividades; la naturaleza de la información, de los procesos, procedimientos y variables del trabajo, del tipo de decisiones y del grado de autonomía, de los resultados esperados, de las responsabilidades o de la creatividad e innovación que requieren los roles desempeñados.
1.3. Validación mediante contraste externo, con el apoyo de expertos del sector productivo: la matriz con los propósitos y las funciones propias de cada nivel es la base para preguntarse por el valor y el sentido en el empleo de las figuras que resultan del proceso.
2. Definición de unidades de competencia Un perfil profesional se compone de cuatro partes: competencia general, unidades de competencia, realizaciones profesionales y criterios de realización.
a) La competencia general describe en forma abreviada el cometido y las funciones esenciales características de la figura profesional.
b) La unidad de competencia es el agregado mínimo de competencias profesionales susceptible de reconocimiento y acreditación parcial. Describe lo que la persona debe ser capaz de hacer, la forma de valorar lo que hizo y cómo lo hizo, así como los contextos en los que es capaz de demostrar lo que sabe hacer.
Son definidas por los empleadores y los trabajadores, al menos con sus aportes, requieren ser reconocidas a nivel nacional por el sector productivo y tener una valoración económica en el campo laboral.
c) La realización profesional es el resultado esperado o logro aceptable en situaciones reales de trabajo, es decir, las acciones que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva para obtener determinado resultado.
d) Los criterios de realización tiene que ver con el nivel aceptable de realización profesional que satisface los objetivos de las organizaciones productivas y constituyen una guía para la evaluación de la competencia profesional.
Todo lo anterior se enmarca en un contexto profesional que describe con carácter orientador los medios de producción, productos, información, elementos y resultados esperados del trabajo.
Información elaborada con base en el video “Definición de perfiles ocupacionales y unidades de competencia”. Ministerio de Educación Nacional. Bogotá, 2007.
Cómo definir competencias laborales
Seleccionar el método.
Tal como lo expresa el Ministerio de Educación Nacional existen distintos métodos para identificar las competencias laborales, que van desde concepciones centradas en la ocupación o la función, cuyo objeto es analizar los puestos de trabajo para definir un currículo de formación, a métodos de tipo constructivista, que analizan la dinámica de las actividades de un trabajo determinado. Siendo los primeros los más utilizados internacionalmente.
Reconocer requisitos.
Cualquiera sea el método empleado hay al menos dos condiciones que son comunes: la competencia laboral debe ser identificada a partir del mundo del trabajo, no del mundo de la formación, y la identificación debe ser un proceso participativo, que garantice la presencia de al menos dos visiones: la del grupo gerencial y la de quienes desempeñan los trabajos.
Compartir lenguaje.
Se habla de funciones, entendidas como “el conjunto de actividades laborales necesarias para lograr uno o varios objetivos de trabajo”, y no de tareas ya que las funciones desarrolladas en un cargo, organización y sector productivo son transferibles a diferentes áreas del mercado laboral, sin quedar supeditado a una organización o sector en especial. Este no es el caso de las tareas, las que forman parte de una actividad determinada, y tienen un carácter temporal y espacial.
Revisar normas nacionales e internacionales.
Estudiar y analizar normas de competencia aprobadas en Colombia por el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano. Del mismo modo, hacer seguimiento y complementar con normas establecidas en países con un alto nivel de desarrollo y que tengan investigación de frontera en este tema.
Aportar insumos.
Partir de los perfiles ocupacionales para identificar los elementos de las unidades de competencia, los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos esenciales y las evidencias.
Tener claridad sobre los roles. El sector productivo transfiere competencias y el sector educativo transfiere capacidades.
Dialogar entre integrantes.
Se requiere interlocución permanente entre academia y sector productivo. El trabajo conjunto permite responder a las exigencias actuales y futuras del mundo laboral.
Conceptualizar con propiedad.
No perder de vista el programa en el que se trabaja ni las necesidades del sector al que se busca satisfacer.
Validar en equipo.
Se recomienda que la validación de la formulación de las unidades de competencia y de sus elementos se haga con la participación de los sectores productivo, gubernamental y educativo.
Qué es una competencia laboral
Una competencia laborar es la habilidad de una persona para desempeñar exitosamente las actividades propias de una o más funciones que se desarrollan en un determinado sector productivo, y de acuerdo con los estándares y la calidad esperados por éste.
Es una concepción integral en su esencia pues incluye tanto los conocimientos como la capacidad de saber usar ese conocimiento y de hacerlo en contextos diversos con un sello ético.
1. Ministerio de Educación Nacional. Bases de la política para el diseño de programas de educación superior por ciclos y competencias.
2. Ibid
Claves para definir exitosamente las competencias laborales
Con la experiencia adquirida a lo largo de su trabajo, las alianzas pioneras aseguran que una definición exitosa de las competencias laborales radica en:
-Utilizar una metodología validada para el levantamiento de competencias.
-Trabajar con grupos distintos del sector productivo: unos representantes para la identificación de las competencias y otros para su validación.
-Estudiar normas de competencia, aprobadas en Colombia por el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y el ——Desarrollo Humano y valorar las normas de competencia laboral construidas y validadas por el SENA.
-Tener en cuenta que es importante complementar la información derivada de la labor del SENA, buscar otras estrategias metodológicas para acercarse al sector productivo y encontrar documentación cualificada, cuyo componente principal sea la precisión de los datos.
-Establecer comparaciones de las competencias laborales y nacionales con las de los diferentes países que son claves y se constituyen en referencias idóneas en el sector de análisis.
-Partir de los perfiles ocupacionales.
Cómo consultar referentes nacionales e internacionales
-Guiar la búsqueda con preguntas como: ¿cuáles son los grandes cambios que se están dando en el mundo?, ¿cómo afectan esos cambios al sector productivo?, ¿qué demanda el sector productivo al sector educativo?, ¿qué cambios le generan a la educación esas demandas?
-Emprender la consulta con base en un conocimiento estructurado del programa que se quiere diseñar y el contexto en el que se va a implementar.
-Observar de forma sintética y compleja la realidad internacional en el sector específico de análisis y ponderar sus resultados.
-Conocer y analizar en profundidad el estado del desarrollo del sector en Colombia e identificar los países que tienen una mayor productividad en el tema objeto de estudio.
-Revisar lo que están haciendo otras instituciones de educación superior en Colombia y el mundo e identificar cuáles son sus tendencias y líneas de acción.
-Conocer los resultados de las mesas sectoriales.
-Recibir apoyo y asesoramiento de personas expertas dependiendo del área de consulta.
Cómo lo hicieron las alianzas pioneras
Alianza Software – Antioquia
Para hacer la definición de los perfiles ocupacionales y de las competencias laborales los integrantes de la alianza estudiaron y revisaron tendencias, hicieron una investigación en la que analizaron oportunidades de negocio, nichos de mercado de la industria y tipos de equipos de trabajo requeridos. En la ciudad de Medellín ya había algunos análisis con respecto al sector del software, que fueron capitalizados.
Qué aporta definir perfiles ocupacionales y competencias laborales
-Coherencia entre las necesidades del sector productivo y los programas que ofrecen las instituciones de educación superior.
-Afianzamiento de la articulación entre academia y empresa.
-Fortalecimiento del sector productivo con personal capacitado. Mayor competitividad para el sector y la región.
-Ampliación de oportunidades laborales para los egresados de los programas de formación técnica profesional y tecnológica.
-Conocimiento sobre el potencial de desarrollo y situación actual del sector productivo con base en la revisión de referentes nacionales e internacionales.
-La documentación recogida y analizada a nivel local, nacional e internacional, tanto del sector productivo como del estado de la educación, da una ubicación actual y prospectiva para ofertar un servicio educativo que responda al contexto actual de la globalización.
-Convocaron tertulias y encuentros académicos para dar solidez al diálogo permanente entre academia y sector productivo.
Alianza Clúster de Turismo – Valle
La alianza profundizó en las formas como se trabajan en el mundo los temas de los perfiles ocupacionales y las competencias laborales. Revisó los resultados de 700 instituciones de educación superior, y de esas consultó 198 para saber qué hacen y cómo lo hacen.
Consultó los libros blancos de Europa –libros de discusión abierta en donde opinan expertos y cuya realización se desarrolla a partir de un proceso permanente de escritura – convirtiéndose en valiosos estados del arte sobre las tendencias de los sectores productivos; y los libros verdes, que aparecen cuando existe acuerdo sobre los libros blancos. Se trataba de abrir el horizonte y aprender de quienes llevan un camino recorrido.
Alianza Agroindustrial y Forestal – Antioquia, Cauca y Valle
Se hizo un acercamiento a referentes en el campo laboral, en el sector productivo y en la formación basada en competencias en educación superior. Esto se llevó a cabo con el liderazgo de la Fundación Universitaria Católica del Norte. Se creó un comité técnico en el que participó el SENA.
En lo nacional se revisó la experiencia del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano del SENA; y en lo internacional se revisaron los modelos de Australia, Chile y España. Hubo un ejercicio de cooperación mutua con otras alianzas. El principal interés de la alianza durante la consulta de referentes fue su articulación con la tendencia nacional.
Competencias
Lo que plantea el documento Bases de la política para el diseño de programas de educación superior por ciclos y competencias
Tipos de competencia
Todas las formas de clasificación de las competencias comprenden al menos dos grandes grupos: las competencias básicas y las competencias específicas, y uno adicional que generalmente recibe el nombre de competencias transversales pues están presentes en casi todas las profesiones y ocupaciones.
Competencias básicas
En el contexto internacional reciben distintos nombres tales como: core skills, key competences, basic skills, entre otros. Permiten el ingreso al trabajo o a la educación superior, por ello deben ser identificadas desde ambos sectores.
Para los que ingresan al mundo del trabajo, se consideran como requisitos mínimos necesarios no sólo para el desempeño de una ocupación u oficio, sino, y prioritariamente, para desempeñarse adecuadamente en los espacios sociales y ciudadanos en donde se desenvuelve la vida misma.
En lo que se refiere a la educación, determinan tanto el perfil de ingreso a la educación superior, como los fundamentos de competencias más complejas que se desarrollaran a lo largo de la formación profesional, en especial los procesos de formación que deben ser introducidos en los programas de los ciclos propedéuticos.
Competencias genéricas o transversales
Son competencias requeridas en un amplio campo de profesiones y ocupaciones y aportan las herramientas que necesita un trabajador profesional para analizar los problemas, evaluar las estrategias a utilizar y aportar soluciones pertinentes en situaciones nuevas.
Aparecen, por lo general, en la mayoría de las labores que se le presentan a un sujeto en los distintos campos profesionales. Una de las primeras tareas desarrolladas por el proyecto Tuning-América Latina ha consistido en definir las competencias genéricas para América Latina.
Tras un proceso de elaboración participativo, que puede consultarse en la publicación Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina. Informe Final – Proyecto Tuning – América Latina 2004-2007.
Se llegó al siguiente “Listado de competencias genéricas acordadas para América Latina”:
-Capacidad de abstracción, análisis y síntesis. primero
-La capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica. segundo
-Capacidad para organizar y planificar el tiempo. tercero
-Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión. además
-Responsabilidad social y compromiso ciudadano. también
-Capacidad de comunicación oral y escrita. asimismo
-Capacidad de comunicación en un segundo idioma. además
-Habilidades en el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación. también
-Capacidad de investigación. asimismo
-Y la capacidad de aprender y actualizarse permanentemente además
-Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes diversas. también
-Capacidad crítica y autocrítica. asimismo
-También la capacidad para actuar en nuevas situaciones. además
-Capacidad creativa. también
-Y la capacidad para identificar, plantear y resolver problemas. asimismo
-Capacidad para tomar decisiones. además
-Además la capacidad de trabajo en equipo. también
-Habilidades interpersonales. asimismo
-Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes. además
-Compromiso con la preservación del medio ambiente. también
-Compromiso con su medio socio-cultural. asimismo
-Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad. además
-Habilidad para trabajar en contextos internacionales. también
-Habilidad para trabajar en forma autónoma. asimismo
-Capacidad para formular y gestionar proyectos. además
-Compromiso ético. también
-Compromiso con la calidad. asimismo
De la comparación entre el listado de competencias genéricas acordadas para América Latina y el propuesto en el proyecto europeo se deduce que existen 22 competencias genéricas convergentes en ambos proyectos y hay cinco competencias del listado europeo, reagrupadas en dos competencias por el proyecto latinoamericano.
En el listado latinoamericano aparecen tres competencias nuevas: responsabilidad social y compromiso ciudadano, compromiso con la preservación del medio ambiente y compromiso con su medio socio cultural. Hay tres competencias del proyecto europeo que no forman parte del listado latinoamericano: conocimiento de culturas y costumbres de otros países, iniciativa y espíritu emprendedor, y motivación de logro.
Para su mayor comprensión, en Colombia se ha planteado agruparlas en las siguientes categorías:
Instrumentales o procedimentales.
Reciben su nombre porque brindan las herramientas claves tanto para el aprendizaje como para el desempeño en el mundo del trabajo. Comprenden una serie de habilidades como las cognoscitivas –que permiten comprender y procesar ideas y pensamientos-; las metodológicas –que dan las herramientas para organizar eficientemente el tiempo, el aprendizaje mismo y tomar decisiones o solucionar problemas; y las tecnológicas –relacionadas con el uso de equipos, incluyendo las TIC y la gerencia de la información.
Comprenden capacidades de análisis y síntesis, organización y planificación, uso adecuado de los conocimientos de la profesión, comunicación oral y escrita, uso adecuado de una segunda lengua, manejo de las TIC, gestión de la información, resolución de problemas, toma de decisiones y creación de situaciones seguras en los diversos contextos.
Interpersonales.
Son las que permiten mantener una buena relación social y un adecuado comportamiento ciudadano. Se relacionan con la capacidad de expresar los sentimientos, de hacer planteamientos críticos y de autocrítica, de participar en la vida política y de asumir los deberes y derechos ciudadanos en condiciones éticas.
Desarrollan en la persona la capacidad de trabajar en equipo, interactuar social y políticamente y cooperar con el desarrollo de su entorno. Comprenden capacidades como crítica y autocrítica, manejo de conflictos, trabajo en equipos uni y multidisciplinares, aceptación y respeto de la diversidad y la multiculturalidad, conocimiento y respeto por las costumbres de otras regiones del país y de otros países y compromiso social y ético.
Sistémicas.
Están relacionadas con la visión de conjunto y la capacidad de gestionar integralmente los procesos organizacionales. Se logran mediante una combinación de comprensión, sensibilidad y conocimientos que permiten identificar las partes de un todo y las relaciones entre las partes que generan la estructura de totalidad.
Generalmente requieren que previamente se hayan desarrollado los dos tipos de competencias anteriormente descritos.
Algunas de las capacidades comprendidas en este apartado son uso adecuado de los conocimientos en diversos contextos de la vida profesional, habilidades para investigación tanto de la disciplina como de los sectores productivos, capacidad para seguir aprendiendo y desaprender lo que empieza a ser obsoleto, creatividad, liderazgo, habilidad para trabajar en forma autónoma, iniciativa y espíritu emprendedor, atención permanente a la calidad, y motivación de logro.
Competencias específicas
Son las requeridas para el desempeño de una ocupación en concreto, están relacionadas más con funciones o puestos de trabajo. Aportan al estudiante o al trabajador los conocimientos, actitudes, habilidades y además valores propios de cada profesión y actividad laboral.
Inicialmente en la formación correspondiente a la primera infancia y a la educación básica primaria y secundaria, se fundamentan capacidades para la vida, habilidades comunicativas, de pensamiento y sociales que propicien la inserción del individuo en la sociedad.
En este nivel la formación ciudadana juega un papel fundamental por cuanto contribuye a estructurar la personalidad y a facilitar la socialización.
Ya en la educación media se empiezan a incorporar al proceso formativo competencias de carácter específico que posibiliten la inserción de la persona en el mundo del trabajo. Estas competencias pueden bien desarrollarse en los espacios de la educación media técnica como en la articulación de la educación técnica profesional (superior) con la media.
Adaptado de “Bases de la política para el diseño de programas de educación superior por ciclos y competencias”. Ministerio de Educación Nacional https://www.mineducacion.gov. co/1621/article-131953.html
Papel del Ministerio de Educación Nacional
– Primero, ser el referente nacional en asuntos de carácter técnico y político con relación a la educación basada en competencias.
– Segundo, fijar directrices y marcos para la acción.
– Tercero, generar espacios de socialización y conocimiento de experiencias nacionales e internacionales en definición de perfiles ocupacionales y competencias laborales.
Referencias de apoyo
Australian Quality Training Framework. Marco Australiano de Cualificación, que da información sobre las competencias por sector. Específi camente los perfi les se hacen a través de los llamados consejos de industria.
Consejos de Industria (mesas sectoriales) en el nivel Federal y Juntas Estatales www.isc.org.au
1. Agroindustria. www.agrifoodskills.net.au
2. Construcción www.cpsisc.com.au
3. Salud y servicios comunitarios www.cshisc. com.au
4. Energía y telecomunicaciones www.ee-oz.com.au
5. Seguridad del gobierno y de la comunidad. www.gouvernmentskills.com.au
6. Innovación y de negocios www.ibsa.org.au
7. Fabricación www.msklls.com.au
8. Recursos e infraestructura www.riisc.com.au
9. Servicios (restaurantes farmacias…) www.serviceskills.com.au
10. Transporte y logística www.tdtaustralia.com
Para más información sobre cada sector industrial y sus paquetes de formación www.ntis.gov.au
Bases de la política para el diseño de programas de educación superior por ciclos y competencias. Ministerio de Educación Nacional.
https://www.mineducacion.gov.co/1621/article 131953.html (15/12/07)
Convocatoria para apoyar proyectos de transformación de la formación técnica y tecnológica 2007. Ministerio de Educación Nacional
https://www.mineducacion.gov.co/1621/article 127702.html (15/12/07)
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