Gestión humana en las organizaciones un Fenómeno Complejo

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Perspectivas de la Investigación en Gestión Humana

a) Teorías empleadas en la gestión humana: enfoques estratégicos y enfoques no estratégicos.

1.Teoría de recursos y capacidades: Los recursos humanos como VCS
2.Enfoque de los comportamientos: El comportamiento del empleado es determinante en el desempeño de la empresa.
3.Sistemas cibernéticos: Sistemas de control (control del comportamiento, control de outputs-resultados y también control de inputs-selección y entrenamiento)
4.Teoría de costos de transacción / Teoría de la agencia: individuo como ser racional, oportunista, contribuciones, costos burocráticos.
5.Teoría de la dependencia de recursos: Interdependencia de la organización con los recursos externos y escasos.
6.Teoría institucional: Rige la naturaleza y el origen del orden social en las empresas “porque esa es la manera de hacerlas”.

b) Perspectivas investigativas.

1.Perspectiva universalista: primero, algunas prácticas de recursos humanos son siempre mejores que otras
2.Perspectiva contingente: segundo, las políticas de recursos humanos deben ser consistentes con otros aspectos de la empresa. Por ejemplo, la estrategia
3.Perspectiva configuracional: tercero, sistemas ideales de empleo para obtener alto desempeño organizacional.

c) Principales focos de interés

1.Micro: primero estudia el impacto de las prácticas de R.R.H.H. en las personas
2.Macro: segundo estudia el impacto de las prácticas de R.R.H.H. en las empresas

d) Tendencias de la investigación en gestión humana

1.Tradicionales: liderazgo, motivación, grupos, además planeación de R.H, valoración de puestos y retribución.
2.Emergentes: Gestión estratégica de los RH, también gestión internacional, cultura, fusiones y adquisiciones, además cambio organizativo, downsizing, evolución en la función y teoría de la organización.

El Nuevo Reto de La Gestión Humana en las Organizaciones

La práctica de la Gestión Humana en las organizaciones es una ciencia relativamente nueva, sus inicios se remontan a mediados del siglo XIX en Estados Unidos con el desarrollo industrial, el modelo capitalista y la generación de las grandes empresas de producción en masa.

Han existido desde entonces, tendencias marcadas de acuerdo a los momentos históricos por los que han atravesado las empresas, las relaciones laborales, la concepción del ser humano y el mercado laboral, entre otros.

Hoy en día, gracias a las condiciones de la globalización, el modelo neoliberal dado un contexto trasnacional y la competencia sin fronteras, hacen del estudio y aplicación de la gestión humana un necesario, para que las organizaciones mantengan su competitividad y crecimiento en los mercados.

Finalmente, la acción central de la dirección del Departamento del Talento Humano se orienta a responder a los problemas críticos de la empresa: al aumento de la productividad, además al mejoramiento de la calidad y también a la reducción del ciclo productivo con el fin de minimizar los costos y maximizar las utilidades.

Así mismo, la función de esta área empieza a tener una gran importancia en el ámbito estratégico de la empresa con el fin de encaminar sus labores hacia la obtención de las metas de la empresa con el fin de lograr que la gente trabaje en función de la misión organizacional.

Conclusiones de la Gestión Humana en una Empresa

En consecuencia, algunos de los temas de mayor relevancia que han influido en la generación de cambio de la gestión humana y de las transformaciones a sus políticas son: el reconocimiento de las ventajas competitivas de la empresa y de la generación de valor, la globalización y la apertura de mercados, el rediseño de las organizaciones competitivas, la temporalidad en los empleos y el cambio en las relaciones patrono-trabajador, y por último, la responsabilidad social que se hace más fuerte en el día a día.

En conclusión, en la actualidad, la gestión del talento humano es un campo complejo que merece todavía varios estudios y teorías, pese a que sus dominios en un principio se limitaron a aspectos tradicionales de la administración de personal como la selección, la formación, la remuneración, etc. Hoy, trascienden hacia prácticas más integrales como la participación, el trabajo en equipo, la motivación, la comunicación y la formación de directivos, entre otras.

Durante este proceso de cambio, se puede decir que la gestión humana pasó de una función meramente administrativa a una función estratégica donde se concibe al trabajador como una fuente de ventaja competitiva sostenida para la empresa.

A futuro, se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas del área de recursos humanos que permitan la innovación, la evaluación de una cultura organizacional, la competitividad, y en general, la comprensión de los intangibles como soporte de una estrategia competitiva que hace la diferencia entre las diferentes empresas; es ahora donde empieza un nuevo camino nunca antes visitado, lleno de expectativas y de opciones para que las empresas implementen y mejoren día a día sus procesos y operaciones.

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