Fueros de estabilidad laboral reforzada: Legislación laboral colombiana

Fueros de Estabilidad Laboral Reforzada. La estabilidad en el empleo es un principio propio del derecho al trabajo, según el cual, todo empleado debe gozar de una certeza mínima de que su contrato no será finalizado de “manera abrupta y sorpresiva. De manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia” (Sentencia C-016 de 1998 de la Corte Constitucional).

A pesar de lo anterior, existen determinadas causas que permiten terminar el contrato de trabajo legalmente. Por ejemplo, las “justas causas de terminación del contrato” y la “terminación unilateral del contrato sin justa causa”, en esta última. Pagando el valor correspondiente de la indemnización establecida en la ley.

Ahora bien, es importante tener en cuenta que existen determinadas situaciones en las cuales no es posible para el empleador terminar el contrato de trabajo a pesar de que exista una causa legal o se pague el valor de la indemnización de ley.

Estas situaciones ocurren cuando una persona se encuentra en una determinada condición de especial protección por la ley o la Constitución y se les ha denominado “fueros de estabilidad laboral reforzada”. A continuación se exponen dichos “fueros” aplicables a los empleadores y empleados del sector privado.

Fueros de estabilidad laboral reforzada

Fuero de acoso laboral

Consagrado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Consiste en un amparo a favor de la víctima de acoso laboral una vez interponga una queja, petición o denuncia de acoso laboral o para quienes sirvan de testigos en procesos de acoso laboral. Lo anterior, siempre y cuando se verifique la ocurrencia de los hechos.

Así, cuando la presunta víctima presente una queja fundamentada informando que está padeciendo una conducta de acoso laboral. No podrá ser terminado su contrato unilateralmente. Me permito reiterar, todo lo dicho siempre y cuando esté debidamente soportada la queja con hechos, pruebas y sea configurativa de una verdadera conducta de acoso laboral. Según los parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006. Esta protección transcurre desde la interposición de la queja y hasta seis (6) meses después.

Los anteriores, son en términos generales las condiciones y definiciones de los fueros de estabilidad laboral reforzadas existentes en la legislación laboral y aplicables a empleados del sector privado.

Por consiguiente, si se es empleador, es indispensable verificar que un trabajador a desvincular no se encuentre en una de estas condiciones toda vez que podría encontrarse ante el riesgo jurídico de ser sancionado y ordenado a reintegrar a la persona al cargo que venía desempeñando.

De otro lado, para los trabajadores, es importante que, a la hora de ser desvinculado del contrato de trabajo se analice si su caso se enmarca dentro de los fueros de estabilidad laboral reforzada. En ese caso, podrá solicitar su reintegro y demás derechos laborales ante los jueces de tutela o jueces de la jurisdicción laboral ordinaria. Dependiendo del caso en que se encuentre y si existe o no una vulneración de derechos fundamentales.

Fuero de salud – fuero de indefensión

Se encuentra contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y ha sido desarrollado por Sentencias de la Corte Constitucional y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Según esta protección, un trabajador no puede ser despedido o su contrato terminado con base en sus condiciones de salud.

Así, para terminar un contrato de trabajo con un empleado protegido por este fuero se requerirá autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de proceder con la desvinculación sin dicho aval. Se le impondrá una sanción al empleador de ciento ochenta (180) días de salario a favor del empleado. Podrá ser condenado al pago de la indemnización de ley por despido sin justa causa. Y además, se verá obligado a reintegrar al trabajador pagando las acreencias laborales que se habrían causado desde el momento de la terminación del contrato hasta que se realice el reintegro.

Esta protección, según sentencias de la Sala de Casación Laboral (por ejemplo, Sentencia del 15 de julio de 2008. Radicado 32532. Magistrado Ponente: Elsy Pilar Cuello), aplica para personas que tengan una pérdida de capacidad laboral de mínimo el 15% en adelante. Por su parte, según los pronunciamientos de la Corte Constitucional (Ver Sentencia de Unificación SU-049 de 2017).

Este amparo aplica para personas que tengan una afectación a su salud que les impida llevar a cabo su trabajo en condiciones normales y que por ende. Al ser desvinculadas, se encuentren en estado de indefensión y vulnerabilidad de sus derechos fundamentales. Así mismo, según sentencia SU-049 de 2017 de la Corte Constitucional, este fuero de protección protege a contratistas.

Fuero de maternidad

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST). Indica que una trabajadora no la podrán despedir durante el tiempo de la gestación ni durante la lactancia. Salvo que exista autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.

El término de la protección se cuenta desde que la empleada queda embarazada sin importar si ella o su empleador conocieran de su estado de gravidez y hasta los seis (6) meses posteriores al parto. Esto es, durante todo el periodo de lactancia.

En caso de terminación del contrato sin autorización del Ministerio, se podrá ordenar sanción de hasta sesenta (60) días de salario más el valor de las indemnizaciones de ley y el reintegro laboral.

Es muy importante tener presente las Sentencias SU-070 y SU 071 del 2013 de la Corte Constitucional debido a que en ellas se establece específicamente cómo emana la protección laboral dependiendo del conocimiento o no del estado de embarazo y el momento de la culminación del contrato en relación con el periodo de gestación o posterior parto.

Esta prohibición de despido también se ha extendido para madres en contrato de aprendizaje en Sentencia de Tutela T-174 de 2011 de la Corte Constitucional.

Fuero de la pareja de mujer embarazada o en periodo de lactancia

Por medio de Sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional amplió la prohibición de despido al trabajador que tenga la condición de cónyuge. Compañero (a) permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia. Sin embargo, esta protección, según lo establece la parte considerativa de dicha Sentencia. Aplica siempre y cuando la madre o la mujer en gestación sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social.

Como se puede observar, esta sentencia permite que la pareja de la mujer en estado de embarazo o madre en lactancia no la puedan despedir por su respectivo empleador. Por ello, debe resaltarse que, para gozar del amparo no se requiere ser cónyuge o compañero permanente (estar casados o en unión marital de hecho). Sino que basta con acreditar la condición de pareja de dicha mujer y que esta última sea beneficiaria del trabajador al Sistema de Seguridad Social en Salud.

Para proceder con un eventual despido se deberá contar con autorización del Ministerio del Trabajo. En caso de no contar con éste mismo y desvincular a la persona se impondrán las mismas sanciones que las establecidas para el fuero de maternidad acabadas de explicar.

Fuero sindical

De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST. Es prohibido despedir, desmejorar las condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta protección sin autorización de Juez del Trabajo.

Aplica a favor de los fundadores de un sindicado desde la constitución de la organización sindical y hasta dos (2) meses después de la inscripción del sindicato y sus miembros en el registro sindical. Todo lo anterior, sin superar seis (6) meses contados desde la constitución del sindicato.

También protege a los miembros de junta directiva y subdirectivas del sindicato, federación o confederación sindical, sin que sean más de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes. Así mismo, también ampara a los miembros de los comités seccionales de los sindicatos, en este caso, sólo para un (1) principal y un (1) suplente. La protección rige durante todo el término de duración del cargo y hasta seis (6) meses más posteriores al mismo.

Además, aplica para dos (2) miembros de la Comisión de Reclamos del sindicato, durante el mismo término fijado para los miembros de junta directiva.

Finalmente, según artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es importante tener en cuenta la protección que se denomina fuero circunstancial. El cual consiste en la prohibición de despedir sin justa causa a los empleados de la compañía beneficiarios de una posible convención colectiva. Desde la presentación del pliego de peticiones y hasta que finalice el conflicto colectivo.

Fuero de empleado próximo a pensionarse

En principio, esta protección se estableció legalmente para empleados de entidades estatales en proceso de reestructuración a quienes les hiciera falta tres (3) años o menos para cumplir los requisitos para adquirir pensión. Posteriormente, a través de fallos de tutela, esta protección se amplió para servidores públicos en general. Que los despidieran y que por esa razón, padezcan una vulneración a sus derechos fundamentales.

Posteriormente, a través de Sentencia T-357 de 2016, la Corte Constitucional otorgó el amparo a un trabajador oficial del Banco Agrario. Sin embargo, dentro del análisis del caso, señaló que el fuero tiene aplicación para empleados del sector privado que, al despedirlos se encuentren en condición de vulnerabilidad de sus derechos fundamentales y cuenten con menos de tres (3) años para adquirir el derecho a pensionarse.

Por último, en Sentencia T-638 de 2016, la Corte Constitucional estudió el caso de un trabajador del sector privado que lo había desvinculado a través de despido sin justa causa pero a quien le hacía falta menos de tres (3) años para pensionarse.

En este caso, la Corte revocó sentencia de segunda instancia donde se había denegado el amparo al accionante. Manifestando que el sujeto revestía de una especial protección constitucional de sus derechos al tener una edad avanzada.

Encontrase a menos de tres (3) años de pensionarse y al ver vulnerados sus derechos fundamentales con el despido. Debido a que se afectó gravemente su ingreso y el de su esposa quien dependía de él.

En conclusión, este fuero para empleados del sector privado no se encuentra consagrado en ninguna disposición legal. Pero los jueces de tutela podrían ordenar el reintegro laboral siempre y cuando se pongan en riesgo los derechos fundamentales del trabajador pre pensionado que despidieran o su contrato terminado dentro de los tres (3) años antes de cumplir requisitos para pensionarse.

Preguntas frecuentes sobre los fueros de estabilidad laboral reforzada

¿Cuánto dura el fuero por acoso laboral?

El tiempo durante el cual se aplica el fuero por acoso laboral puede variar según la legislación específica de cada país o región. En general, el fuero por acoso laboral suele estar diseñado para proteger a los empleados que han presentado denuncias de acoso en el lugar de trabajo, evitando que sean objeto de represalias o despidos injustificados como consecuencia de su denuncia.

Asimismo, en algunos lugares, el fuero por acoso laboral puede tener una duración específica, por ejemplo, un período de tiempo determinado después de la presentación de la denuncia. En otros casos, el fuero puede durar hasta que se resuelva completamente el caso de acoso laboral, lo cual puede implicar un proceso legal que puede llevar varios meses o incluso años.

¿Qué pasa si me despiden por acoso laboral?

Si te despiden por acoso laboral, es importante entender que las consecuencias pueden variar dependiendo de varios factores, como la legislación laboral de tu país, las políticas internas de la empresa y la naturaleza y gravedad del acoso del que se te acusa. Estas son algunas posibles consecuencias:

Acción legal: si consideras que el despido fue injustificado o que fue una represalia por presentar una denuncia de acoso laboral, podrías emprender acciones legales contra la empresa. Esto puede incluir presentar una demanda por despido injustificado, discriminación o represalia, dependiendo de las leyes laborales y de derechos civiles de tu país.

Pérdida de empleo: el despido por acoso laboral generalmente implica la pérdida del empleo. Esto podría afectar tus ingresos y estabilidad financiera, así como tu reputación profesional, especialmente si el despido queda registrado en tu historial laboral.

Sanciones y multas para la empresa: si se demuestra que la empresa despidió injustamente a un empleado por presentar una denuncia de acoso laboral, podría enfrentar sanciones legales y multas, además de dañar su reputación.

Reputación profesional: que te despidan por acoso laboral puede dañar tu reputación profesional y dificultar la búsqueda de empleo en el futuro. Es posible que los futuros empleadores investiguen las circunstancias de tu despido anterior y tomen decisiones basadas en esa información.

Consecuencias legales personales: si te encuentran culpable de acoso laboral, además del despido, podrías enfrentar consecuencias legales personales, como demandas civiles o incluso cargos penales, dependiendo de la gravedad de tus acciones y las leyes locales.

En cualquier caso, si te enfrentas a un despido por acoso laboral, es recomendable buscar asesoramiento legal para entender tus derechos y opciones disponibles.

¿Cuándo el acoso laboral es delito?

El acoso laboral puede considerarse un delito en diferentes jurisdicciones y puede variar según las leyes específicas de cada país o estado. Sin embargo, hay algunas características comunes que suelen considerarse en la definición de acoso laboral como un delito. Estas pueden incluir:

Gravedad de las acciones: el acoso laboral se puede considerar un delito cuando las acciones son graves y persistentes, creando un ambiente laboral hostil, intimidante o abusivo para la víctima.

Impacto en la salud mental o física: si el acoso laboral causa un daño significativo a la salud mental o física de la víctima, puede considerarse un delito.

Violación de leyes laborales: en muchos casos, el acoso laboral también puede violar leyes laborales relacionadas con la igualdad de oportunidades, el trato justo en el lugar de trabajo y la prevención del acoso.

Incumplimiento de políticas internas: las empresas suelen tener políticas internas contra el acoso laboral, y si un empleado o empleador viola estas políticas de manera flagrante, podría considerarse un delito.

Reconocimiento legal: en algunas jurisdicciones, el acoso laboral se define explícitamente como un delito en la ley.

En general, si crees que estás siendo objeto de acoso laboral, es importante buscar ayuda y asesoramiento legal para entender tus derechos y opciones disponibles. Además, si consideras que el acoso laboral que estás experimentando podría constituir un delito, es fundamental informar a las autoridades competentes y buscar ayuda legal para buscar justicia y protección.

¿Qué son los fueros de estabilidad laboral reforzada en derecho laboral?

En el contexto del derecho laboral, los fueros son derechos o protecciones especiales que se le otorgan a ciertos empleados para garantizar su estabilidad laboral o protegerlos de represalias por ejercer ciertos derechos laborales o civiles.

Los fueros pueden variar según la legislación de cada país, pero generalmente están diseñados para proteger a los trabajadores en situaciones específicas. Algunos tipos comunes de fueros en derecho laboral incluyen:

1. Fuero sindical: protege a los representantes sindicales y a los trabajadores que participan en actividades sindicales, como la negociación colectiva, de ser despedidos o penalizados por su participación en actividades sindicales.

2. Fuero maternal o de maternidad: protege a las mujeres embarazadas o en periodo de maternidad de ser despedidas o discriminadas en el trabajo debido a su condición de embarazo o maternidad.

3. Fuero por enfermedad o discapacidad: protege a los trabajadores que sufren de enfermedades graves o discapacidades de ser despedidos debido a su condición de salud.

4. Fuero por acoso laboral: protege a los empleados que denuncian acoso laboral de ser despedidos o penalizados en represalia por presentar una denuncia de acoso.

5. Fuero por representación legal: protege a los trabajadores que actúan como representantes legales en casos laborales o que cooperan con investigaciones oficiales relacionadas con el empleo.

6. Fuero por ejercicio de derechos civiles: protege a los trabajadores que ejercen sus derechos civiles fuera del ámbito laboral de ser despedidos o penalizados por su actividad fuera del trabajo.

Los fueros son importantes porque ayudan a garantizar la equidad en el lugar de trabajo y protegen los derechos de los empleados. Sin embargo, es importante tener en cuenta que los fueros pueden variar según la legislación de cada país y pueden estar sujetos a ciertas condiciones y limitaciones.

¿Qué es el fuero de acoso laboral en Colombia dentro del los fueros de estabilidad laboral reforzada?

En Colombia, el fuero de acoso laboral se refiere a una protección especial otorgada a los empleados que han presentado denuncias de acoso laboral en contra de su empleador o compañeros de trabajo. Este fuero se diseñó para proteger a los trabajadores de que los despidieran o de sufrir represalias como consecuencia por presentar dichas denuncias.

El fuero de acoso laboral en Colombia está regulado principalmente por la Ley 1010 de 2006, conocida como la Ley de Acoso Laboral. Esta ley establece medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en el país. Entre las disposiciones de la Ley 1010 se encuentra la protección de los trabajadores que denuncian casos de acoso laboral.

Bajo el fuero de acoso laboral en Colombia, un empleado que presente una denuncia de acoso laboral no lo pueden despedir o sufrir represalias en el lugar de trabajo como resultado de su denuncia. Si al empleado lo despiden sin justa causa después de presentar una denuncia de acoso laboral, se consideraría un despido injustificado y el empleado tendría derecho a que lo reintegren a su puesto de trabajo o a recibir una compensación por despido injustificado.

Es importante que los empleados estén conscientes de sus derechos y de las protecciones legales disponibles bajo la Ley 1010 en Colombia. En caso de experimentar acoso laboral o enfrentar represalias por presentar una denuncia de acoso laboral, los empleados pueden buscar asesoramiento legal para proteger sus derechos y tomar las acciones adecuadas según lo establecido por la ley.

¿Cuánto es la indemnización por acoso laboral en Colombia?

En Colombia, la indemnización por acoso laboral puede variar dependiendo de diversos factores, como la gravedad del acoso, las circunstancias específicas del caso y las disposiciones legales vigentes. La Ley 1010 de 2006, que regula el acoso laboral en Colombia, establece medidas para prevenir, corregir y sancionar este tipo de conducta en el ámbito laboral. Sin embargo, esta ley no establece montos específicos de indemnización por acoso laboral.

En general, la indemnización por acoso laboral se determina mediante procesos legales, donde se consideran aspectos como los daños sufridos por la víctima, la duración y gravedad del acoso, las pérdidas económicas y psicológicas, entre otros factores relevantes.

Los tribunales laborales colombianos tienen la facultad de determinar el monto de la indemnización en casos de acoso laboral, y esta cantidad puede variar considerablemente de un caso a otro. Los jueces considerarán la evidencia presentada, así como los precedentes legales y las normativas aplicables al caso específico para determinar la compensación adecuada para la víctima.

En caso de que un empleado considere que es objeto de acoso laboral y busque una indemnización, es recomendable que busque asesoramiento legal para entender sus derechos y opciones disponibles, así como para tomar las acciones legales adecuadas para obtener la compensación adecuada por los daños sufridos.

¿Cómo funciona el fuero laboral o fuero de estabilidad laboral reforzada?

El fuero laboral es un concepto legal que otorga protección especial a ciertos empleados en relación con su empleo. Su funcionamiento puede variar según las leyes laborales de cada país o región, pero generalmente implica proteger a los empleados de que los despidan o de sufrir represalias por ejercer ciertos derechos laborales o civiles. Por ejemplo:

Tipos de fuero: existen diferentes tipos de fueros laborales, como el fuero sindical, el fuero maternal, el fuero por enfermedad o discapacidad, el fuero por acoso laboral, entre otros. Cada tipo de fuero protege a los empleados en situaciones específicas, como la participación en actividades sindicales, la maternidad, la salud, o la denuncia de acoso laboral.

Protección contra despidos y represalias: el fuero laboral protege a los empleados de que los despidan o  de sufrir represalias por ejercer sus derechos laborales o civiles. Por ejemplo, un empleado que sea representante sindical no lo pueden despedir por su actividad sindical, o una mujer embarazada no la pueden despedir por su condición de embarazo.

Procedimientos legales específicos: en muchos casos, para despedir a un empleado protegido por fuero laboral, el empleador debe seguir procedimientos legales específicos y justificar el despido con causas válidas y legales que no estén relacionadas con el ejercicio de los derechos protegidos por el fuero.

Recurso legal: si un empleado protegido por fuero laboral lo despiden injustamente o sufre represalias en el trabajo, puede recurrir a recursos legales para impugnar el despido o reclamar indemnizaciones por daños y perjuicios.

Duración del fuero: el fuero laboral puede tener una duración determinada, como durante el embarazo y el periodo de maternidad, o puede ser indefinido, como en el caso del fuero sindical. La duración y las condiciones del fuero pueden variar según la legislación laboral de cada país.

¿Qué pruebas necesito para denunciar acoso laboral Colombia?

Para denunciar acoso laboral en Colombia, es importante contar con pruebas sólidas que respalden tus afirmaciones. Estas son algunos tipos de pruebas que pueden ser útiles en este tipo de denuncias:

Documentación escrita: guarda cualquier tipo de comunicación escrita relacionada con el acoso laboral, como correos electrónicos, mensajes de texto, notas, memorandos, cartas u otros documentos que evidencien el comportamiento inapropiado.

Testimonios y declaraciones de testigos: si hay compañeros de trabajo que presenciaron o fueron testigos del acoso, solicita sus testimonios por escrito o pídeles que estén dispuestos a testificar en tu nombre.

Registro de incidentes: lleva un registro detallado de los incidentes de acoso laboral, incluyendo fechas, horas, lugares, personas involucradas y descripciones precisas de lo sucedido.

Evidencia física: si hay evidencia física del acoso, como objetos, fotos, videos o grabaciones de audio, asegúrate de conservarlos como pruebas.

Evaluaciones médicas o psicológicas: si has sufrido daños físicos o emocionales como resultado del acoso, obtén evaluaciones médicas o psicológicas que documenten tu estado de salud y vinculen tus síntomas con el acoso laboral.

Informes de quejas formales: si has presentado quejas formales de acoso laboral ante recursos humanos, la dirección de la empresa u otras autoridades, asegúrate de tener copias de dichas quejas y cualquier respuesta o acción tomada en respuesta a las mismas.

Registros de rendimiento laboral: si el acoso laboral afecta tu desempeño laboral, recopila registros de tu desempeño laboral antes y después del inicio del acoso para respaldar tus reclamaciones.

Es importante consultar con un abogado especialista en derecho laboral en Colombia para obtener asesoramiento específico sobre las pruebas necesarias y los pasos a seguir en tu caso particular. Además, asegúrate de seguir los procedimientos adecuados para presentar una denuncia de acoso laboral de acuerdo con la legislación colombiana y las políticas de la empresa.