Eliminación de Brechas de Género en el Mundo del Trabajo

B. Educación y Empoderamiento Económico para la Eliminación de Brechas de Género en el Mundo del Trabajo

Las brechas de género en el mundo del trabajo se hacen más evidentes en relación con las características sociales y demográficas de los individuos tales como edad, estado civil, tenencia de hijos menores y nivel educativo.

A pesar de esto, en diversos estudios se ha encontrado que, en situaciones particulares como el desempleo. Las brechas de género existentes pueden obedecer a la forma como las familias y las empresas toman decisiones sobre la empleabilidad femenina con respecto a hombres que presentan condiciones similares, (Arango, Castellani, & Lora, 2016).

Las mujeres han ingresado de manera sostenida al mercado laboral. Sin embargo, su participación continúa siendo considerablemente menor a la de los hombres. Además de concentrarse en determinados sectores productivos y en escalas ocupacionales y salariales.

Pese a que su nivel educativo tiende a ser mayor que el de los hombres, sus remuneraciones también tienden a ser menores. Nada de esto es ajeno a la organización social del cuidado. Sino que más bien, es la contracara de la división sexual del trabajo (Faur, 2017).

En este sentido, otro aspecto importante que incide en la vida laboral de las mujeres es aquel que se relaciona con las responsabilidades asociadas a las labores de cuidado dentro del hogar. Incrementa las barreras para que las mujeres puedan participar enigualdad de condiciones en el mercado laboral. Lo que refuerza las inequidades y segmentaciones de género, y potencia las desigualdades de las prestaciones de cuidado debido a las contrastantes condiciones socioeconómicas (DNP, 2017b).

Creciente carga del trabajo no remunerado sobre las mujeres

La creciente carga del trabajo no remunerado sobre las mujeres conlleva una injusticia fundamental que obstaculiza el desarrollo en otras actividades y puede reducirse mediante políticas públicas efectivas.

La disminución del tiempo invertido en trabajo doméstico y cuidados no remunerados implica. Por un lado, disminuir la carga de trabajo individual, lo que resulta crucial para reducir las brechas de género en el uso del tiempo (Faur, 2017).

De otro lado, se presenta una inequidad de género en dos vías: vertical, dado que las mujeres no acceden en la misma proporción que los hombres a cargos directivos y juntas directivas; y horizontal. Dado que hay ocupaciones altamente feminizadas y otras fuertemente masculinizadas. Lo que coincide con niveles de ingreso menos favorables para aquellas en las que participan en mayor proporción las mujeres (Faur, 2017).

Oportunidad de empleabilidad de las mujeres

No solo se trata de incrementar la oportunidad de empleabilidad de las mujeres, sino de implementar estrategias que mejoren las condiciones laborales y contribuyan a la equidad de género para las mujeres en los empleos generados por las grandes, medianas y pequeñas empresas.

Por tanto, se propone fomentar sistemas de gestión de equidad de género como una línea estratégica de acción que contribuya a la reducción efectiva de las brechas salariales por razones de género. Incrementar la presencia femenina en cargos directivos y de toma de decisiones. Asegurar las responsabilidades compartidas en el trabajo doméstico no remunerado entre hombres y mujeres. Erradicar el acoso laboral y el acoso sexual laboral; y cambiar actitudes, estereotipos y percepciones asociadas al género.

Al tener mayor disponibilidad de tiempo las mujeres podrán integrarse más al mercado laboral, participarán en el ámbito público, en la vida social, comunitaria y política, y mejorarán sus ingresos y su calidad de vida.

Así mismo, en la medida en que las mujeres consigan reducir su carga de trabajo no remunerado, tendrán mayores oportunidades para ampliar sus niveles de autonomía, es decir, la legítima posibilidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades que no limiten ni vulneren su derecho a la igualdad en términos económicos, sociales, políticos y culturales (Faur, 2017).

1. Diagnóstico

El empoderamiento económico se establece principalmente a partir de los procesos de educación y formación. Lo cual determina la posibilidad de generación de ingresos a futuro y la participación laboral de las mujeres, aspectos fundamentales para lograr la independencia económica, eliminar las inequidades contra las mujeres, y favorecer la ruptura de las dinámicas de violencia y pobreza de las mujeres.

La educación debe permitir a las niñas y los niños obtener resultados que se traduzcan en la garantía de igualdad de oportunidades futuras para ambos en términos laborales, sociales y políticos (Unicef, 2015).

Aunque en Colombia las mujeres presentan mejores resultados en términos de años de escolaridad, y cuentan con indicadores similares a los de los hombres en cuanto a analfabetismo y tasas de cobertura educativa. Existen todavía problemas derivados de la inequidad de género que afectan en mayor medida a las mujeres, tales como la deserción escolar y la calidad de la educación preescolar, básica y media.

Con respecto a la deserción escolar, de acuerdo con la Encuesta de Calidad de Vida de 2017, un 18,5 % de las adolescentes de 15 a 19 años no asisten a un establecimiento educativo porque deben encargarse de los oficios del hogar, y un 16,5 % no lo hacen por razones de embarazo.

Así mismo, existen brechas en los resultados de las pruebas estandarizadas.

Por ejemplo, de acuerdo con los resultados globales de la Prueba Saber 11, los hombres obtuvieron un puntaje global mayor al de las mujeres, 9 p. p. por encima en el segundo semestre de 2017. De igual forma, en matemáticas las mujeres presentaron una mayor proporción en los niveles bajos de desempeño en comparación con los hombres: 58 % en las categorías uno y dos en comparación con un 45 %, respectivamente (ICFES, 2017).

En pruebas internacionales, el informe del Programa Internacional para la Evaluación de Estudiantes (PISA), permite evidenciar que las niñas presentan una ventaja en lectura y los hombres en matemática, sin embargo, la brecha en matemáticas se ha reducido, situándose en 11 p. p. para 2015 (ICFES, 2017).

En cuanto a educación superior, a pesar de que las mujeres acceden en mayor proporción, con un 52,9 % de la matrícula en 2017, se observa que están especialmente concentradas en carreras del área de la salud como nutrición y dietética (83 % de los matriculados son mujeres), enfermería (81 %), sociología y trabajo social (81 %) y psicología (80 %), así como en áreas de las ciencias sociales como bibliotecología (70 %), contaduría pública (66 %), educación y economía (63 %).

Dentro de las carreras en áreas no tradicionales3 para las mujeres, estas se matriculan mayormente en carreras como bacteriología (77 %), biología, microbiología y afines (60 %). Mientras que representan un porcentaje minoritario en carreras como ingeniería electrónica y de telecomunicaciones (13 %), ingeniería eléctrica (10 %), e ingeniería mecánica (8 %).

Carreras en áreas no tradicionales

Dentro de las carreras en áreas no tradicionales, se evidencia que las mujeres tienen menor tasa de vinculación en todas las carreras de ingeniería, excepto en ingeniería ambiental, biológica y biomédica. Es importante resaltar que las carreras con las tasas de vinculación más bajas para las mujeres son: sistemas de información, sistemas y computación, ingeniería eléctrica, mecánica y mecatrónica.

Finalmente, en las carreras en áreas no tradicionales asociadas a matemáticas, se evidencia que las mujeres tienen menor tasa de vinculación en matemáticas con un 29 %. En relación con un 71 % de los hombres, y en estadística con un 39 % en relación con un 61 % de la población masculina.

Respecto al mercado laboral, a pesar de haber presentado mejoras en las últimas décadas, las condiciones para las mujeres colombianas dan cuenta de la persistencia de brechas de género. Por una parte, las mujeres cuentan con una tasa de desempleo mucho mayor a la de los hombres, 12,3 % en 2017 en comparación con 7,2 % de los hombres.

A su vez, la tasa de ocupación de las mujeres es más baja, 47,8 % frente a 69,4 % de los hombres. Estas diferencias siguen siendo una de las más altas entre los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

En la gráfica XIV-1 se presenta la evolución de la tasa de desempleo desde el año 2010, donde la brecha más alta se evidencia en las mujeres de la zona rural con 9,9 %, versus 2,8 % en los hombres, que se explica por la menor dinámica de ocupación de las mujeres en el campo, en esencia, porque cumplen un papel relevante en la economía del cuidado. Cuyas actividades se asocian a la reproducción familiar y actividades no remuneradas.

También es importante mencionar que existen diferencias en la distribución de actividades económicas entre hombres y mujeres en la zona rural:

La gran mayoría de los hombres se dedica a actividades agropecuarias, mientras que las mujeres se ocupan en diversos sectores (DNP, 2018). Esta distribución sectorial también tiene incidencia en el desempeño laboral de las mujeres en el campo.

Existe también una importante brecha salarial en detrimento de la mujer, la cual es de 17,6 % a nivel nacional (DANE, 2017a).

Si bien esta brecha se ubica por debajo de los países de la OCDE, se calcula que, al controlar por edad, educación, ocupación y sector económico, esta brecha aumenta por encima del promedio, lo que indica la incidencia de otros factores, como la probabilidad de interrupción de la carrera, discriminación o de la cultura de altas horas de trabajo que impide que las mujeres accedan a posiciones altamente remuneradas (OCDE, 2018).

El ascenso y posicionamiento de las mujeres en cargos directivos

Ahora bien, al analizar el ascenso y posicionamiento de las mujeres en cargos directivos, se tiene que las juntas directivas están compuestas en un 65 % por hombres y en un 35 % por mujeres. Es decir, que aproximadamente dos tercios de los cargos directivos son ocupados por hombres (Aequales, 2017).

De acuerdo con la ONU Mujeres (2017), aunque en 2017 se registró una brecha de género en la participación laboral para las mujeres que afrontan los techos de cristal4 (14,8 %). Esta cifra es diferente a la del llamado piso pegajoso5, donde las mujeres registran una tasa relativamente alta de participación laboral (64,2 %).

Entre estas mujeres, solo un 19 % se dedican exclusivamente al trabajo doméstico y de cuidados no remunerados.

Es decir, además de contar con una mejor distribución de las tareas al interior del hogar, la mayor disponibilidad de ingresos les permite acceder a la oferta de servicios de cuidado. Tanto para sus hijos como para las personas mayores o con alguna discapacidad que integren el hogar.

De acuerdo con lo anterior, y con el fin de ejecutar acciones en torno a la equidad laboral, el Ministerio del Trabajo (MinTrabajo), en asocio con el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Ha implementado la estrategia del sello Equipares, cuyo objetivo es la certificación de organizaciones y entidades que incluyan en su sistema de gestión procesos orientados a promover la igualdad de oportunidades para las mujeres.

De acuerdo con el Ministerio del Trabajo (MinTrabajo), hasta agosto de 2018, 67 empresas lograron esta certificación.

A través de su implementación se pretende reducir o eliminar las brechas de género en las empresas y en el mercado laboral, generadas por situaciones como: segregación vertical y horizontal, discriminación salarial, desempleo y estereotipos de género.

Política pública de equidad de género para las mujeres

El Departamento Nacional de Planeación (DNP), a través de la evaluación de la política pública de equidad de género para las mujeres, evaluó el sello Equipares6.

Dentro de los resultados se destaca que el 82,3 % de los trabajadores/as reportaron que el programa beneficia a la empresa en aspectos relacionados con el ambiente laboral, diversidad en los equipos de trabajo, equilibrio entre el trabajo y la familia, sentido de pertenencia y mayor ocupación de mujeres en la empresa.

(Lea También: El Cuidado, una Apuesta de Articulación y Corresponsabilidad)

2. Objetivos y estrategias

a. Objetivos

Se establecen los siguientes objetivos: (1) fomentar estrategias de acceso y permanencia de las mujeres en el sistema educativo, la diversificación ocupacional y profesional. Así como el cierre de brechas en calidad educativa para combatir los estereotipos de género. (2) Diseñar estrategias de participación igualitaria para las mujeres en el mercado laboral. De manera que mejoren su nivel económico con ambientes libres de violencia basada en género. (3) Promover la innovación pública para la equidad de género para las mujeres en el mercado laboral.

b. Estrategias

1) Objetivo 1. Fomentar estrategias de acceso y permanencia de las mujeres en el sistema educativo, la diversificación ocupacional y profesional, y el cierre de brechas en calidad educativa combatiendo los estereotipos de género

a) Permanencia en el sistema educativo y diversificación ocupacional para la equidad de las mujeres 

El empoderamiento económico de la mujer inicia desde edades tempranas. Las niñas y mujeres jóvenes deben contar con la oportunidad de potenciar sus capacidades y su desarrollo en igualdad de condiciones frente a los niños y hombres jóvenes.

En este sentido, el sistema educativo juega un papel fundamental, ya que las niñas pueden. Desde el colegio, participar en procesos de formación que serán determinantes en la definición de su proyecto de vida.

De acuerdo con lo anterior, el Ministerio de Educación Nacional, en el marco de la política de educación inclusiva presentada en la Línea C del Pacto por la Equidad, desarrollará acciones concretas para fomentar el acceso y permanencia de las niñas y las mujeres en el sistema educativo, a partir de la autovaloración, el reconocimiento de sus fortalezas, así como de sus necesidades y diferencias.

El entorno escolar debe garantizar la existencia de ambientes de formación no sexistas ni discriminatorios basados en el género.

Para esto se propone:

El Ministerio de Educación Nacional convocará espacios de discusión y construcción de conocimiento que les permitan a las Secretarías de Educación la implementación de estrategias que eliminen las prácticas excluyentes y discriminatorias contra las niñas y adolescentes.

• El Ministerio de Educación Nacional

  En conjunto con las secretarías de educación, trabajará dentro de la ruta de acceso y permanencia de la Línea C del Pacto por la Equidad. En acciones articuladas con enfoque diferencial para la permanencia de las niñas y adolescentes en los colegios. Así como en la identificación mediante el sistema de alertas de casos de deserción asociadas al género tales como embarazo adolescente, violencia intrafamiliar o la realización de tareas del hogar.
  
  En caso de ocurrencia de estos fenómenos, se fortalecerá la prevención, atención y seguimiento a cada caso, y se activarán rutas de atención intersectoriales.

• Programas de formación docente

  El Ministerio de Educación Nacional incorporará la promoción de la participación igualitaria de niños y niñas en todas las áreas del conocimiento. Evitando de esta forma la discriminación y el uso de prácticas pedagógicas excluyentes que en ocasiones conlleva a un mayor refuerzo de los aprendizajes de los niños en matemáticas y las niñas en lenguaje.

• En un trabajo articulado con las familias y a partir del fortalecimiento de los entornos escolares para la convivencia

  Se propiciará el desarrollo de competencias socioemocionales y ciudadanas. Para fortalecer el liderazgo de las niñas y adolescentes en la sociedad, eliminar estereotipos de género que conllevan a la reproducción de los roles de género y que promuevan las masculinidades no violentas y corresponsables.

• Se garantizará que las dotaciones de colecciones de libros y textos del Plan Nacional de Lectura y Escritura contengan títulos que permitan trabajar desde la equidad de género

  Para la promoción y transformación de los imaginarios.

• En el marco de lo considerado para articulación de la educación media

  Se fortalecerán las competencias y la participación de niñas y adolescentes en las áreas de ciencias, matemáticas y tecnología. Así como la orientación socio-ocupacional para que continúen su formación en programas relacionados y contribuir a eliminar la segregación ocupacional.

• Desde la educación superior

  El Ministerio de Educación Nacional desarrollará una estrategia de promoción, acceso y permanencia para en programas de formación menos tradicionales para las mujeres.
  
  Esta estrategia incluirá la elaboración de lineamientos y orientaciones dirigidos a las Instituciones Educativas. De igual forma, se revisarán los mecanismos de financiamiento para la focalización y vinculación de las mujeres en estos programas.

• En la educación y formación para jóvenes y adultos

  Se fortalecerán y desarrollarán estrategias educativas flexibles para jóvenes y mujeres con condición de especial protección constitucional.

• Se promoverán estrategias de divulgación

  Que destaquen los aportes de las mujeres a la construcción de la nación y al logro de las metas educativas en espacios como la Feria del Libro y el Foro Pedagógico.

• Fomentar a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena)

  La capacitación y el posicionamiento laboral de mujeres que tienen una carga económica y social.
  
  Igualmente, dentro de todo el Subsistema de la Formación para el Trabajo, que se crea en la Línea F del Pacto de Equidad. Se promoverá que dicha formación evite los posibles sesgos y estereotipos de género hacia las mujeres.

• Mediante el proyecto #PorTICMujer

  El Ministerio de las Tecnologías de la Información y Comunicaciones (MinTIC) empoderará a las mujeres en el uso y apropiación de las TIC. Así mismo, se promoverá que las mujeres hagan uso de las TIC de manera productiva y estratégica. Aprovechando el gran potencial de las mismas para acceder al desarrollo y enfrentar la pobreza.
  
  De este modo, las TIC contribuyen a la equidad de género para las mujeres y a la creación y potencialización de emprendimientos femeninos.

2) Objetivo 2. Diseñar estrategias de participación igualitaria para las mujeres en el mercado laboral, de modo que mejoren su nivel económico, con ambientes libres de violencia basada en género.

a) Impulso y fortalecimiento de estrategias que promuevan la equidad laboral y las condiciones que favorezcan la inserción de las mujeres en el mundo del trabajo 

Para la implementación de estrategias que promuevan la equidad laboral se requiere que las empresas u organizaciones se comprometan mediante la firma de un acuerdo de voluntades, identifiquen las brechas laborales, construyan políticas internas de equidad de género para las mujeres e incluyan en su plan de gestión institucional procesos que impulsen la equidad de los géneros.

Las iniciativas se darán en articulación técnica con la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer (CPEM).

La estrategia incluye los siguientes componentes:

• Rediseño y escalamiento del sello Equipares.

  − Para las grandes empresas, el Ministerio del Trabajo (MinTrabajo), articulará con diferentes actores de la sociedad, y en especial con aquellos que tengan relación directa con el mercado laboral, para que se vinculen el mayor número de las grandes empresas.
  
  Para las pequeñas y medianas empresas, MinTrabajo adaptará las herramientas y una metodología que minimice los costos de implementación. Y se analizará la posibilidad de trabajar con otros actores que contribuyan con la vinculación de este tipo de empresas.
  
  − Asociaciones y cooperativas del sector rural: la implementación de la estrategia Equipares Rural. Busca constituirse en una herramienta de transformación cultural para las asociaciones y cooperativas del sector rural que contribuyan al fomento de la equidad de género para las mujeres en el mercado laboral rural, independientemente de su tamaño, ubicación geográfica o sector económico.
  
  Para ello, MinTrabajo con apoyo del Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural (MinAgricultura), el DNP y la CPEM diseñarán la herramienta más idónea para su implementación en el sector rural.
  
  − Para la implementación del sello Equipares en Pymes rurales y en empleo público. Se propone realizar un estudio de costos de implementación, de manera que sea sostenible en el tiempo.

• El Departamento Administrativo de la Función Pública

  Diseñará lineamientos y estrategias que promuevan la equidad en el ámbito laboral dirigidos al sector público. Las cuales estarán orientadas al fortalecimiento de prácticas amigables como horarios flexibles, teletrabajo. Entre otras buenas prácticas en talento humano.
  
  De igual manera, Función Pública proporcionará información sobre la participación femenina en el empleo público que permita el análisis y la toma de decisiones respecto a políticas de equidad. MinTrabajo, junto con la CPEM, diseñará estrategias que promuevan la equidad de género en el ámbito laboral, dirigidas a pequeñas y medianas empresas (Pymes).

• Se incentivará la participación de pequeñas empresas (mipymes) de mujeres que se beneficien de las iniciativas de fortalecimiento del acceso al financiamiento para el emprendimiento y las mipymes. Y fomento al acceso de las mipymes a compras públicas (Pacto por el Emprendimiento, la Formalización y la Productividad).

• En el marco del rediseño de la Comisión Intersectorial de Educación Económica y Financiera (CIEEF). Planteado en la Línea C del Pacto por la Equidad. Se promoverá que en la construcción de la política nacional de educación económica y financiera se tenga en cuenta el enfoque de género.

c. Inclusión laboral con perspectiva de género para las mujeres a través del Servicio Público de Empleo (SPE)

Se requiere ampliar acciones desde el nivel territorial que permitan mejorar las condiciones de acceso al empleo en igualdad de oportunidades, para la inclusión y el cierre de brechas de género.

• El Ministerio de Trabajo desarrollará el Modelo de Inclusión Laboral a partir de servicios especializados con enfoque de género para las mujeres a nivel territorial. Con el fin de mejorar las condiciones de acceso al empleo en igualdad de oportunidades.

• En el marco de la ruta de empleabilidad brindada por los prestadores del SPE. Se brindarán los servicios de gestión y colocación ajustados, garantizando la eliminación de los sesgos de género (tanto para oferentes como para empresarios).

d. Desarrollar el enfoque de género para las mujeres en las rutas integrales de inclusión productiva

• En el marco de las rutas integrales de inclusión productiva (línea F del Pacto por la Equidad), con el liderazgo de MinTrabajo y el apoyo del Departamento Administrativo para la Prosperidad Social (Prosperidad Social), el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo (MinCIT), el DNP y la CPEM. Se brindarán las orientaciones necesarias para incorporar el enfoque de género para las mujeres en las estrategias del Gobierno nacional de emprendimiento rural y urbano enfocadas en la población más vulnerable.

3. Objetivo 3. Promover la innovación pública para la equidad de género para las mujeres en el mercado laboral

a) Promover la innovación pública para la equidad de género para las mujeres en el mercado laboral

Se requiere promover la documentación y el escalamiento de iniciativas para reducir brechas de género en el mercado laboral. Mediante la construcción de un banco de prácticas con enfoques de innovación pública. Para esto:

• El DNP trabajará en la documentación, identificación y selección de iniciativas con enfoques de innovación pública que buscan reducir las brechas en el mercado laboral.
  
  
• El DNP liderará la integración de estas iniciativas en un banco de prácticas que se desarrollará bajo la visión estratégica de la línea D del Pacto por la Ciencia, la Tecnología y la Innovación. En particular en la Estrategia “Crear mecanismos de apoyo y financiación para materializar la innovación”.
  
  
• DNP, junto con la CPEM, construirán una estrategia para el escalamiento de estas iniciativas.

4. Metas

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• 3 Ciencia, tecnologías, ingenierías, matemáticas.
  4 Techos de cristal se refiere a la limitación en el ascenso laboral de las mujeres con educación superior e ingresos relativamente altos al interior de las organizaciones (ONU Mujeres, 2017).
  5 Piso pegajoso se refiere a las mujeres que afrontan dificultades como una maternidad temprana, menores oportunidades educativas y laborales, aunadas al trabajo doméstico y de cuidado no remunerado como el centro de sus actividades diarias (ONU Mujeres, 2017).
  6 Equipares aborda ocho dimensiones: (1) reclutamiento y selección; (2) promoción y desarrollo profesional; (3) capacitación; (4) remuneración y salario; (5) conciliación de la vida familiar, personal y laboral; (6) prevención del acoso laboral y sexual; (7) ambiente laboral y salud en el lugar de trabajo; (8) comunicación no sexista y lenguaje incluyente.