Trabajador en condiciones de embriaguez: aancionado o despedido

Presentarse a laborar en condiciones de ebriedad ha sido por regla general una conducta prohibida en la mayoría de empresas y por la mayoría de empleadores. De igual forma, así lo habían entendido los jueces laborales, quienes han declarado despidos legales, cuando obedecen a que un trabajador se presente a trabajar en condiciones de embriaguez o ebrio.

El numeral 1º del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST) establece que es obligación del trabajador:

“Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes (…)”.

Así, generalmente, dentro de las organizaciones se suelen establecer políticas contra el consumo de alcohol y prohibiciones al respecto en los Reglamentos de Trabajo y contratos de trabajo. Por ello, cuando un trabajador se presente en condiciones de ebriedad, su empleador, amparándose en sus reglamentos y políticas, podría sancionarlo e incluso despedirlo.

Sin embargo, el numeral 2º del artículo 60 del CST expresamente prohibía a los trabajadores a “presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”. Con ello, cuando un funcionario se presentara en esos términos a trabajar, el empleador podía ampararse en esta norma para proceder con una sanción o despido si legalmente ello lo ameritaba.

No obstante lo anterior, los ciudadanos Claudia Liliana Sánchez Guiral y Carlos Mario Gómez García, demandaron esta norma por considerarla inconstitucional.

Según Sentencia C-636 de 2016 de la Corte Constitucional la demanda de inconstitucionalidad, en primera medida, señalaba que es necesario tener en consideración la condición de enfermo que pueda padecer una persona que requiera un consumo mínimo de sustancias psicoactivas.

Así, la norma habilitaría al empleador a despedir a una persona sin analizar si se encuentra en un estado de dependencia de tales sustancias, que pueda considerarse como una enfermedad. Sumado a lo anterior, según los demandantes, el numeral contiene una prohibición excesiva debido a que la sanción o despido realmente sólo se justifica cuando la condición de ebriedad tenga incidencia con el correcto desempeño en el trabajo.

Ante la demanda, la Corte Constitucional en Sentencia C-636 de 2016, analizó tales argumentos y señaló que, por un lado, el empleador cuenta con una facultad disciplinaria para exigir un comportamiento adecuado de los trabajadores pero por otro lado, la potestad disciplinaria no puede ser arbitraria, debe estar limitada por los derechos fundamentales de los mismos y por la relación laboral, es decir, se predica únicamente sobre comportamientos que tengan relación directa con la actividad laboral. En caso contrario, dice la Corte, se estaría haciendo una intromisión a la vida privada del trabajador.

Para la Corte, permitirle al empleador sancionar a un trabajador por lo que realice en sus tiempos libres, sin que ello afecte la actividad laboral a realizar, implicaría una violación a sus derechos fundamentales, tales como el del libre desarrollo de la personalidad.

En ese orden de ideas, la Corte condicionó dicho numeral, “en el entendido que la prohibición allí contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador”.

¿Cuáles son los efectos prácticos del pronunciamiento de la Corte? ¿Qué medidas deben tomar los empleadores cuando se enfrenten ante un trabajador en condiciones de embriaguez o ebrio?

Primero, debe tenerse claro que esta sentencia es de constitucionalidad, por lo que tiene aplicación para todos los empleados y empleadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo.

De otro lado, no podrá sancionarse o despedirse a un trabajador con justa causa si su condición de ebriedad no afecta la prestación del servicio. Ante lo expuesto, considero que se podría configurar la falta simplemente por el hecho de que el trabajador se presente en ese estado a laborar y que ello implique un riesgo en la prestación del servicio o en la Salud y Seguridad en el Trabajo.

Algunas opiniones al respecto han considerado que si se presenta una persona a laborar en condiciones de ebriedad y ello configura una FALTA GRAVE por sí misma, según reglamentos o políticas al interior de la empresa, podría sancionarse o inclusive, despedirse a la persona con justa causa.

No obstante lo anterior, si se analizan los argumentos de la Corte, se podrá advertir que ésta es enfática en resaltar que el empleador no puede calificar como FALTA GRAVE cualquier conducta que así lo considere, sino que el comportamiento a sancionar debe tener directa relación con la actividad laboral.

¿Falta o falta grave de un trabajador presentarse a trabajar en condiciones de embriaguez? ¿Sanción o despido?

Por esa razón, considero que a pesar que en políticas, reglamentos o contratos se establezca que presentarse a laborar en estado de embriaguez es una FALTA o FALTA GRAVE en sí misma, no podría sancionarse ni despedirse con base en ello, hasta tanto no se ponga en riesgo (y se tenga prueba al respecto) la prestación adecuada del servicio.

También es importante que a la hora de proceder con iniciar un procedimiento disciplinario se tengan pruebas de la condición de embriaguez del empleado investigado. Para ello, no es necesario que se realice la prueba de alcoholimetría, pero si se cuentan con los medios para hacer dicho examen y autorización del trabajador, bien podría hacerse, en caso contrario, también podrán utilizarse otros medios de prueba tales como testimonios, videos o documentos.

Así, luego de realizado el proceso disciplinario, contando con las pruebas suficientes y se le haya respetado el derecho de defensa al trabajador, se deberá analizar si, según sus funciones, cargo y tareas a realizar, el empleado afectó o puso en riesgo la actividad laboral a realizar por su condición de embriaguez. Resultando positivo dicho análisis, se podrá proceder con aplicar las sanciones de rigor según Reglamento de Trabajo o, inclusive, proceder con el despido con justa causa, si el caso lo amerita.

Por lo anterior, es importante siempre contar con el apoyo de un abogado laboralista para definir la medida procedente para cada caso en concreto.

Finalmente, vale la pena resaltar que poner en riesgo o afectar la actividad laboral, también incluye la puesta en riesgo de la Seguridad y Salud en el Trabajo personal y la de los compañeros.

Por consiguiente, si la condición de embriaguez del trabajador no lo afecta en el cumplimiento de sus tareas propias pero pone en riesgo la seguridad al interior de la compañía, considero que también se configura una violación a dicha prohibición toda vez que el deber de auto cuidado y la obligación de respetar los preceptos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo hacen parte de las obligaciones de todo empleado en su actividad laboral.

Preguntas frecuentes

¿Qué se debe hacer legalmente en Colombia cuando un trabajador llega ebrio al trabajo o se presenta a trabajar en condiciones de embriaguez?

En Colombia, cuando un trabajador llega ebrio al trabajo, existen procedimientos y medidas que deben seguirse de acuerdo con las leyes laborales colombianas y las políticas internas de la empresa. Estos son algunos pasos que se podrían seguir:

Evaluar la situación

En primer lugar, se debe evaluar la gravedad de la situación y determinar si el empleado está en condiciones de realizar su trabajo de manera segura.

Conversación con el empleado

Es importante hablar con el empleado afectado para evaluar su estado y entender la razón por la cual llegó ebrio al trabajo. Esta conversación debe realizarse con sensibilidad y respeto.

Enviar al empleado a casa o a un lugar seguro

Si el empleado está en un estado que afecta su capacidad para trabajar de manera segura, se debe enviar a casa o a un lugar seguro. Esto puede implicar proporcionar transporte seguro si el empleado no está en condiciones de conducir.

Registro de incidentes

Es importante documentar cualquier incidente relacionado con el comportamiento del empleado ebrio, incluyendo detalles de la conversación con el empleado y cualquier acción tomada por la empresa.

Cumplimiento con las leyes laborales

La empresa debe asegurarse de cumplir con las leyes laborales colombianas en relación con el consumo de alcohol en el lugar de trabajo, así como con cualquier regulación específica de la industria.

Seguimiento y apoyo

Dependiendo de la situación, puede ser necesario ofrecer apoyo adicional al empleado, como acceso a programas de tratamiento para la adicción al alcohol.

Procedimientos disciplinarios

Si el comportamiento del empleado constituye una violación grave de las políticas de la empresa, pueden ser necesarias medidas disciplinarias adicionales, que podrían incluir desde una advertencia hasta la terminación del contrato de trabajo. Estas medidas deben seguir los procedimientos disciplinarios establecidos por la empresa y respetar los derechos del empleado.

Es importante que las empresas manejen estos casos con sensibilidad y de acuerdo con las leyes laborales colombianas, garantizando el respeto por los derechos del empleado y proporcionando un entorno laboral seguro para todos los trabajadores. Además, es fundamental que las empresas cuenten con políticas claras y procedimientos establecidos para abordar el consumo de alcohol en el lugar de trabajo.

¿Qué dicen las leyes colombianas sobre presentarse a trabajar ebrio, en condiciones de embriaguez o bajo los efectos del alcohol?

En Colombia, las leyes laborales y el Código Sustantivo del Trabajo establecen disposiciones relacionadas con la conducta de los trabajadores en el lugar de trabajo. Incluyendo situaciones en las que un trabajador se presenta ebrio o en condiciones de embriaguez. Aunque no existe una disposición específica que aborde este escenario de manera directa, hay principios generales y disposiciones que pueden aplicarse:

Diligencia y cuidado del trabajador

El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo establece que los trabajadores están obligados a ejercer su labor con la diligencia y cuidado propios del oficio o empleo que desempeñen. Esto significa que los trabajadores deben presentarse al trabajo en condiciones aptas para realizar sus funciones de manera segura y eficiente.

Prohibición de sustancias psicoactivas

Si bien no existe una ley específica que prohíba a los trabajadores consumir alcohol fuera del horario laboral, muchas empresas tienen políticas internas que prohíben el consumo de sustancias psicoactivas, incluyendo el alcohol, durante el trabajo o antes de presentarse al mismo.

Regulación de condiciones de trabajo

Las empresas pueden establecer reglas y políticas internas para regular el comportamiento de los empleados en el lugar de trabajo, incluyendo el consumo de alcohol. Estas políticas deben estar en conformidad con las leyes laborales colombianas y respetar los derechos de los trabajadores.

Seguridad y salud ocupacional

Las empresas tienen la responsabilidad de garantizar un entorno laboral seguro y saludable para sus empleados. Si un trabajador se presenta al trabajo en condiciones de embriaguez o bajo los efectos del alcohol, puede representar un riesgo para su seguridad y la de sus compañeros de trabajo. Esto podría ser motivo de intervención por parte del empleador.

¿Qué pasa si un trabajador consume alcohol en el trabajo en Colombia?

En Colombia, el consumo de alcohol en el lugar de trabajo puede tener consecuencias tanto legales como laborales. Esto depende de las circunstancias específicas y las políticas de la empresa.

Consecuencias laborales

Si un trabajador consume alcohol en el trabajo, puede enfrentar acciones disciplinarias por parte de su empleador. Pueden incluir desde una advertencia hasta la terminación del contrato de trabajo, dependiendo de la gravedad del incidente y las políticas internas de la empresa.

Seguridad y salud ocupacional

El consumo de alcohol en el trabajo puede representar un riesgo para la seguridad y la salud ocupacional. Tanto para el trabajador como para sus compañeros de trabajo. Por lo tanto, puede resultar en medidas adicionales por parte del empleador para garantizar un entorno laboral seguro, como la suspensión del trabajador involucrado.

Violación de políticas internas

La mayoría de las empresas tienen políticas internas que prohíben el consumo de alcohol en el lugar de trabajo. El incumplimiento de estas políticas puede resultar en acciones disciplinarias por parte del empleador.

Responsabilidad legal

Dependiendo de las circunstancias, el empleador también puede enfrentar responsabilidad legal si un trabajador consume alcohol en el trabajo y esto resulta en un accidente o lesión laboral.

Intervención y apoyo

En algunos casos, si un trabajador tiene problemas con el consumo de alcohol, el empleador puede ofrecer intervención y apoyo. Por ejemplo, acceso a programas de tratamiento para la adicción al alcohol.

¿Quién puede hacer la prueba de alcoholemia a los trabajadores en Colombia?

En Colombia, la realización de pruebas de alcoholemia a los trabajadores está regulada por las disposiciones legales. Aunque puede variar dependiendo del contexto y la situación específica.

Empresas con políticas internas: algunas empresas pueden tener políticas internas que incluyan la realización de pruebas de alcoholemia como parte de sus medidas de seguridad laboral. En estos casos, la empresa puede designar personal interno, como el departamento de recursos humanos o personal de seguridad, para llevar a cabo estas pruebas.

Consentimiento del trabajador: es importante destacar que la realización de pruebas de alcoholemia a los trabajadores generalmente requiere el consentimiento del empleado. En la mayoría de los casos, los empleadores no pueden realizar pruebas de alcoholemia de manera aleatoria o sin una razón justificada. A menos que esté contemplado en el contrato laboral o en las políticas internas de la empresa.

Protección de datos y privacidad: cualquier prueba de alcoholemia realizada a un trabajador debe llevarse a cabo de acuerdo con las leyes colombianas de protección de datos personales y respetando la privacidad del individuo.

El alcoholismo como estabilidad ocupacional reforzada

En Colombia, el alcoholismo no se considera una “estabilidad ocupacional reforzada”. La estabilidad ocupacional reforzada se refiere a una protección adicional que tienen ciertos trabajadores en virtud de su condición. Como por ejemplo los trabajadores sindicalizados o aquellos que están en periodo de estabilidad laboral reforzada por razones de maternidad, discapacidad o cercanía a la jubilación, entre otros.

El alcoholismo, como una condición de salud, puede estar protegido por las leyes laborales y de salud ocupacional. Esto en términos de no discriminación y acceso a tratamientos médicos. Sin embargo, no confiere una estabilidad ocupacional reforzada por sí misma.

Si un trabajador tiene problemas de alcoholismo, puede recibir apoyo y protección bajo las leyes laborales colombianas. Éstas son las que prohíben la discriminación por motivos de salud y que garantizan acceso a tratamientos médicos.

Además, algunas empresas pueden tener políticas internas que proporcionen apoyo y asistencia para empleados que luchan con el alcoholismo, como programas de tratamiento y rehabilitación. Sin embargo, la estabilidad laboral reforzada no se deriva únicamente de esta condición.

¿Qué debe hacer una empresa en Colombia en el caso de que un trabajador sea diagnosticado con alcoholismo?

Cuando un trabajador es diagnosticado con alcoholismo en Colombia, la empresa debe tomar medidas para cumplir con las leyes laborales colombianas. Y así, garantizar un entorno laboral seguro y saludable para todos los empleados. Por ejemplo:

Acceso a tratamiento médico: la empresa debería facilitar el acceso del trabajador diagnosticado con alcoholismo a servicios médicos y tratamientos especializados para abordar su condición. Esto puede incluir la remisión a profesionales de la salud mental, terapeutas o programas de rehabilitación.

Confidencialidad: es importante que la empresa mantenga la confidencialidad del diagnóstico y la información médica del empleado. Esto de acuerdo con las leyes de privacidad y protección de datos personales en Colombia.

Adaptaciones razonables: dependiendo de las circunstancias, la empresa puede considerar hacer adaptaciones razonables en el lugar de trabajo para ayudar al empleado a manejar su condición. Por ejemplo horarios flexibles para asistir a sesiones de terapia o reuniones de grupos de apoyo.

Políticas y programas de prevención: la empresa puede implementar políticas y programas de prevención del consumo de alcohol en el lugar de trabajo. De esta forma se ayuda a todos los empleados a mantener un ambiente laboral seguro y saludable.

Cumplimiento con las leyes laborales: es importante que la empresa cumpla con las leyes laborales colombianas que prohíben la discriminación por motivos de salud. Así como también garantizar el acceso a tratamientos médicos para los empleados.

Seguimiento y apoyo continuo: la empresa puede proporcionar seguimiento y apoyo continuo al empleado durante su tratamiento y recuperación. Es ideal que se asegure de que esté recibiendo el apoyo necesario para mantenerse sobrio y cumplir con sus responsabilidades laborales.

¿Quién se hace cargo de un empleado que hayan diagnosticado con alcoholismo?

Cuando un empleado es diagnosticado con alcoholismo, varios actores pueden involucrarse para brindar el apoyo y la asistencia necesarios.

El propio empleado: en primer lugar, el empleado diagnosticado con alcoholismo es responsable de su propia recuperación. Esto implica reconocer el problema, buscar ayuda y comprometerse con el tratamiento y la rehabilitación.

Profesionales de la salud: médicos, psicólogos, psiquiatras y otros profesionales de la salud pueden desempeñar un papel crucial en el tratamiento del alcoholismo. Proporcionarán evaluación, diagnóstico y tratamiento adecuado, que puede incluir terapia individual, terapia de grupo, medicamentos, programas de desintoxicación, entre otros.

La empresa empleadora: la empresa donde trabaja el empleado puede ofrecer apoyo y asistencia al empleado diagnosticado con alcoholismo. Esto puede incluir acceso a programas de asesoramiento y asistencia para empleados, licencia médica si es necesario. También adaptaciones razonables en el trabajo para apoyar la recuperación del empleado, y cumplimiento con las leyes laborales que protegen a los trabajadores con enfermedades de salud mental.