No es ningún secreto que contratar y retener personal es extremadamente difícil y encontrar alguien que reúna todas las calificaciones técnicas, habilidades blandas es cada vez más desafiante.
El talento top sale del mercado en unos cuantos días, reciben más ofertas que nunca.
Si estás buscando crear un proceso cohesivo, una buena investigación de antecedentes es adecuada para que la entrevista surja adecuadamente a tus necesidades.
¿Qué son las preguntas de investigación de candidatos? Y por qué deberían ser relevantes?
Las preguntas de investigación de candidatos son usadas durante una entrevista para ayudar a identificar habilidades en los candidatos y discernir entre los que están calificados y los que no reúnen la lista de requisitos, usando el tipo correcto de preguntas identificarás el potencial de alguien que tiene fit y es la persona correcta con el puesto de trabajo.
Existen y se catalogan en diferentes categorías
Preguntas de habilidades técnicas
Estas preguntas evalúan si los candidatos cuentan con las calificaciones técnicas, conocimientos y habilidades para desempeñar su labor.
Preguntas de personalidad
Estas preguntas están estructuradas para ayudar a entender el estilo de trabajo del candidato y cómo encaja en la cultura corporativa con los equipos de trabajo con los que se desempeñará en el día a día.
Preguntas de experiencia previa
Este tipo de preguntas están destinadas a medir la experiencia previa en puestos que desempeño para empresas en el pasado para ir dos pasos más allá y conocer en casos prácticos como el pensamiento lateral le permitió tomar decisiones que representaron un reto y cómo resuelve situaciones.
Preguntas motivaciones
Este grupo de preguntas permiten entender qué motiva a un candidato y por qué esta interesado en el rol.
Preguntas de comportamiento
Explorar cómo el candidato se ha comportado en situaciones previas para entender mejor su comportamiento en el futuro.
Estas categorías te permiten conocer detalles esenciales de carácter y ética laboral.
Evita realizar preguntas ilegales como raza, país , origen, es altamente recomendable también aplicar preguntas de respuesta abierta, no solo las que requieran si o no.
Independientemente de la industria puedes aplicar este set de preguntas a tus potenciales candidatos:
1. ¿Cuál fue o en qué falló tu último empleo para cumplir tus expectativas?
- La respuesta te brindará una idea de qué motiva al candidato.
- Por qué salió de su último empleo.
- Te dará idea de igual manera si la empresa actual podrá cumplir sus expectativas y mantenerlo satisfecho para que logre sus objetivos.
Los puntos clave a encontrar: Honestidad, Culpa, Auto conocimiento
Uno de los motivos principales es encontrar una respuesta honesta que te permita conocer un poco más del candidato y sus aspiraciones laborales, motivaciones y compromiso.
2. ¿Qué fue lo que te atrajo a esta posición o a esta compañía ? ¿Cómo podrías hacer una diferencia?
El candidato debe presentar al menos dos razones específicas de por que la compañía o la posición le motivan y cuál sería el reto.
Adicionalmente te permitirá conocer cuál es su nivel de conocimiento de la empresa para la que está aplicando, mostrará su iniciativa y productividad si es que prepara un plan anticipado.
Una respuesta muy genérica te mostrará que no está muy interesado en el puesto o la empresa y solo busca una oportunidad en cualquier empresa.
3. ¿Qué aprendiste de tu más grande fracaso?
Esta pregunta te ayudará a entender el potencial del candidato de tener autoconsciencia.
Todos hemos cometido errores y fracasado en el pasado a nivel personal o laboral, el cómo nos recuperamos de nuestros fracasos habla de nuestra personalidad y perseverancia.
Una gran respuesta es cómo tomaron la responsabilidad y crecieron aprendiendo de sus propios errores.
4. Además de tu profesión, ¿Qué te apasiona?
Esta respuesta te dejará conocer qué le motiva, el candidato debe poder brindarte una respuesta honesta sin demorar demasiado.
Lo que nos apasiona dice mucho de nuestra personalidad y en diversos casos resoluciones de conflictos.
Por ejemplo si el candidato menciona que le gustan actividades que le permitan ser muy creativo pero la posición requiere ser muy analítico tal vez no sea el candidato ideal para la posición.
5. ¿Cómo tu experiencia puede contribuir a la compañía?
Cuando el candidato describe sus talentos y habilidades específicas, es determinante entender las tareas que desempeñará en su día a día. Es importante ver cómo el candidato conecta sus hard skills con la posición a la que aplicó.
Sus respuestas deben ser bien pensadas y entusiastas
6. Cuáles son tus expectativas respecto al salario?
- La respuesta muestra evidencia acerca de salarios y rangos salariales previos y cuánto el candidato cree que vale, una persona con mucha experiencia y educación adecuada debe poner por adelantado un número que equipare sus credenciales.
- Muestra si las expectativas están alineadas con lo que la compañía puede y está dispuesta a ofrecer, si sus expectativas están muy fuera de rango el candidato será descartado del proceso.
7. ¿Puedes describir lo que la compañía hace? ¿Habías escuchado antes de la compañía?
Proactividad es lo que se mostrará en esta respuesta, sí el candidato tiene interés genuino en pertenecer a la empresa, debe ser capaz de presentar la empresa a la que está aplicando.
Emptor como solución de validación de identidad
El proceso de reclutamiento y selección Para las empresas y organizaciones tiene un costo en inversión de tiempo (del departamento de atracción de talento) inversión en recursos económicos (ats, evaluaciones) y ese costo debe eficientar para optimizar los recursos de la empresa.
Muchas instituciones requieren validación de identidad y background check a detalle para tener plena certeza de que el candidato que entra a un proceso de selección es quien dice ser.
Una de las mejores herramientas de validación de identidad y background checks es Emptor, con clientes como Uber, Didi, Cornershop y Cabify pone a tu disposición un dashboard muy sencillo que te permite llevar a cabo la validación de identidad en minutos.
