Gestión de Talento Humano, crece con Cultura Corporativa

Crear una cultura corporativa sólida está catalogada como una tarea inclusive más difícil que crear un negocio. La cultura corporativa no se ve, no se toca , pero es determinante y marca una diferencia.

La pandemia ha logrado dejar huella en aspectos en los que los mejores colaboradores y top talent se quedan o se van si la cultura corporativa es deficiente.

Las normas sociales y nexos que antes unían a los equipos de trabajo con sus organizaciones han cambiado y hoy no son los mismos que antes de 2020.

El trabajo remoto trae consigo grandes beneficios para ambas partes, los empleados y las empresas, pero también trae grandes incertidumbres que surgen conforme avanzamos hacia 2023.

Una gran cultura permite que las organizaciones inteligentes sean más humanas, que hagan todo lo que hacen más auténtico, real y memorable.

El papel de la cultura corporativa es reforzar el sentido de pertenencia de un colaborador con la empresa, identificar sus motivaciones, lograr objetivos conjuntamente.

La cultura corporativa se compone de diversos ámbitos:

Los empleados se sienten respetados

Los empleados son tratados con consideración, cortesía y dignidad, y sus perspectivas se toman en serio.

El mejor predictor individual del puntaje cultural de una empresa es si los empleados se sienten respetados en su trabajo. El respeto no es solo el factor más importante, sino que está muy por encima de otros elementos culturales en términos de su importancia.

El lenguaje fuerte y variado que usan los empleados para describir la falta de respeto sugiere cuán profundamente los afecta. Los empleados describen ser degradados; vistos como engranajes desechables en una rueda o robots; o tratados como niños, ciudadanos de segunda.

El respeto por los empleados varió según la industria

En los sectores con un alto porcentaje de trabajadores profesionales y técnicos, como consultoría de gestión, software empresarial y semiconductores, era menos probable que los empleados mencionaran el respeto en comparación con todas las industrias y cuando hablaron sobre el respeto, el sentimiento fue más positivo

En las industrias con una gran cantidad de empleados de primera línea, incluidos los restaurantes informales, las tiendas de comestibles y los minoristas especializados, era más probable que los trabajadores mencionaran el respeto y hablaran de él en términos negativos que los empleados de otras industrias.

Sin embargo, la industria no es el destino cuando se trata de una cultura de respeto. Incluso en sectores con puntajes bajos como las tiendas de abarrotes, algunas empresas, se destacan por sus altos niveles de respeto por los empleados y calificaciones culturales sólidas en general.

Líderes solidarios

Los líderes ayudan a los empleados a hacer su trabajo, responden a las solicitudes, se adaptan a las necesidades individuales de los empleados, ofrecen aliento y los respaldan.

De todas las formas en que los empleados describen a sus gerentes, el predictor más importante del puntaje de cultura de una empresa es si los gerentes apoyan a sus empleados. Los empleados describen a sus líderes solidarios como personas que los ayudan a hacer su trabajo, que responden a las solicitudes, que se adaptan a las necesidades individuales de los empleados, que los alientan y que los respaldan.

Los líderes, por supuesto, influyen en todos los aspectos de la cultura, pero ser una fuente de apoyo para los empleados es especialmente crítico y es el rasgo de liderazgo más asociado con una cultura altamente calificada.

Los líderes viven valores fundamentales

Las acciones de los líderes son consistentes con los valores de la organización.

Los empleados son generalmente (y con razón) cínicos acerca de las declaraciones de valores fundamentales de su empleador y no espere que los líderes vivan estos valores. Cuando los empleados se quejan de que “los gerentes hablan de boquilla sobre los valores fundamentales” o “existe una gran brecha entre la retórica cultural y la realidad”, su sentimiento negativo no afecta mucho la puntuación de la cultura de la empresa.

Cuando los empleados elogian a los líderes que “practican lo que predican” o “practican lo que predican”, por el contrario, su evaluación positiva proporciona un gran impulso a la puntuación cultural de una empresa. Los empleados no esperan que los líderes vivan los valores fundamentales, pero lo aprecian cuando lo hacen.

Beneficios

Evaluación de los empleados de todos los beneficios proporcionados por el empleador.

Los beneficios son importantes para todos los empleados, pero los beneficios más importantes dependen del trabajo de un empleado. El seguro de salud y los beneficios predicen mejor la calificación cultural de los trabajadores de primera línea, mientras que los beneficios de jubilación y las pensiones, son más importantes para los empleados administrativos.

Por supuesto, no estamos argumentando que la compensación no importa. Es posible que los líderes deseen aumentar la compensación, especialmente para los empleados de primera línea, porque es lo correcto: un estudio de 2019 encontró que el 44 % de las familias estadounidenses no ganaban lo suficiente para cubrir sus gastos de manutención.

La compensación es importante, pero no arreglará una cultura rota.

Aprendizaje y desarrollo

Evaluación de los empleados sobre las oportunidades de aprendizaje formal e informal.

Casi un tercio de todos los empleados mencionan oportunidades de educación o desarrollo personal en sus reseñas, lo que lo convierte en el tercer tema más discutido (después de la gestión y la compensación). Los empleados de las empresas Culture 500 son extremadamente positivos acerca de los programas para igualar o reembolsar la matrícula universitaria y las oportunidades de exposición a los altos ejecutivos, particularmente al principio de sus carreras.

El análisis también muestra que los beneficios de aprendizaje y desarrollo son relativamente más importantes para los trabajadores administrativos que para los empleados de primera línea.

Seguridad en el empleo

Seguridad laboral percibida, incluido el miedo a los despidos, la deslocalización y la automatización.

Los gerentes no suelen pensar en la seguridad laboral como parte de la cultura corporativa; en nuestro estudio anterior sobre cómo las empresas describen sus valores fundamentales, no se menciona la seguridad laboral.

Sin embargo, la inseguridad laboral pesa mucho en la mente de los empleados cuando evalúan la cultura corporativa. Cuanto mayor sea el porcentaje de empleados que hablaron sobre despidos, subcontratación o la posibilidad de ser despedidos, menor será la clasificación de la empresa en cultura.

Reorganizaciones

Cómo ven los empleados las reorganizaciones, incluida la frecuencia y la calidad.

Prácticamente nadie tiene nada bueno que decir acerca de las reorganizaciones. En la muestra de Culture 500, los empleados hablaron de reorganizaciones en términos negativos el 97% de las veces.

Cuantas menos personas mencionan reorganizaciones, mayor será el puntaje de cultura de una empresa. Si bien puede asociar la mención de reorganizaciones con despidos e inestabilidad laboral (y aquí existe una correlación moderada), los datos revelan que las preocupaciones de los empleados sobre este tema hablan de problemas estratégicos más amplios para las empresas.

Cuando los empleados mencionan reorganizaciones, es mucho más probable que también hablen sobre el ritmo del cambio organizacional demasiado rápido, la inconsistencia en la estrategia a lo largo del tiempo y la falta de claridad sobre la evolución de la estrategia de la empresa.

Los líderes enfrentan una serie de desafíos mientras navegan por el regreso al trabajo posterior a COVID-19. Deben retener a los empleados estrella, atraer nuevos empleados y mantener una cultura saludable a medida que la fuerza laboral se adapta a una nueva realidad que incluirá un trabajo más remoto e híbrido.

Comprender los elementos de la cultura que más importan a los empleados puede ayudar a los líderes a mantener el compromiso de los empleados y una cultura vibrante a medida que hacen la transición a la nueva normalidad.

Emptor como solución de validación de identidad

El proceso de reclutamiento y selección  y gestión de talento humano tiene un costo en inversión de tiempo (del departamento de atracción de talento) inversión en recursos económicos (ats, evaluaciones) y ese costo debe eficientar para optimizar los recursos de la empresa.

Muchas instituciones requieren validación de identidad y background check a detalle para tener plena certeza de que el candidato que entra a un proceso de selección es quien dice ser.

Una de las mejores herramientas de validación de identidad y background checks es Emptor, con clientes como Uber, Didi, Cornershop y Cabify pone a tu disposición un dashboard muy sencillo que te permite llevar a cabo la validación de identidad en minutos.