Salarios en el Código Sustantivo del Trabajo

Título V Salarios

Capítulo I Disposiciones Generales

ARTÍCULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

ARTÍCULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

ARTÍCULO 129. SALARIO EN ESPECIE.

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 <128> de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

ARTÍCULO 130. VIATICOS.

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

ARTÍCULO 131. PROPINAS.

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

ARTÍCULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

ARTÍCULO 133. JORNAL Y SUELDO.

Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores.

ARTÍCULO 134. PERIODOS DE PAGO.

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ARTÍCULO 135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA.

Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

ARTÍCULO 136. PROHIBICIÓN DE TRUEQUE.

Se prohibe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

ARTÍCULO 137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL {EMPLEADOR}.

Se prohíbe al {empleador} vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones :

a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b). Publicidad de las condiciones de venta.

ARTÍCULO 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

ARTÍCULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO.

El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.

ARTÍCULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO.

Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}.

ARTÍCULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES.

Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

ARTÍCULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantia hasta el límite y en los casos que determina la ley.

ARTÍCULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

ARTÍCULO 144. FALTA DE ESTIPULACIÓN.

Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.

Capítulo II Salario Mínimo

ARTÍCULO 145. DEFINICIÓN.

Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

ARTÍCULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las condiciones de cada región y actividad.

2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.

3. Las circuntancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.

ARTÍCULO 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACIÓN.

1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
2.

“ARTÍCULO 8. Las decisiones de la Comisión serán adoptadas por consenso. El voto de cada sector representativo será el de la mayoría de sus miembros. ”

“PARAGRAFO.

Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes.

Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.

Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el Gobierno lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC).”

3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.

ARTÍCULO 148. EFECTO JURÍDICO

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.

(Lea También: Jornada de Trabajo)

Capítulo III Retención, Deducción y Compensación de Salarios

ARTÍCULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

ARTÍCULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS.

Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

ARTÍCULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL.

El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.

ARTÍCULO 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS.

En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el {empleador} prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevéan en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.

ARTÍCULO 153. INTERESES DE LOS PRESTAMOS.

Fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar intereses.

Capítulo IV Embargos de Salario

ARTÍCULO 154. REGLA GENERAL.

No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

ARTÍCULO 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE.

El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.

ARTÍCULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES ALIMENTICIAS.

Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.

Capítulo V Prelación de Los Créditos por Salarios

ARTÍCULO 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS, PRESTACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES LABORALES.

Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.

El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del {empleador}.

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.

Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes.

PARAGRAFO.

En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o Confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.

Preguntas frecuentes

¿Cuáles elementos integran el salario según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo colombiano?

El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia establece que el salario está compuesto por los siguientes elementos:

Remuneración: es la compensación económica que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. Esta remuneración puede ser en dinero, en especie, o en ambas formas.

Auxilios: se refiere a los pagos adicionales que recibe el trabajador, como por ejemplo, auxilio de transporte o cualquier otro tipo de ayuda económica que esté establecida en la ley, el contrato de trabajo o la convención colectiva.

Horas extras: cuando el trabajador labore más allá de la jornada ordinaria, tiene derecho a recibir un pago adicional por las horas extras trabajadas, de acuerdo con lo estipulado por la legislación laboral.

Comisiones y prestaciones sociales: incluye cualquier otro tipo de compensación o prestación que esté establecida en la legislación laboral, los contratos de trabajo o las convenciones colectivas, como por ejemplo, las comisiones por ventas, primas, bonificaciones, entre otros.

Estos elementos conforman el salario del trabajador de acuerdo con el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo colombiano.

¿Cuándo la bonificación hace parte del salario?

En Colombia, la bonificación puede considerarse parte del salario cuando cumple con ciertos criterios establecidos por la legislación laboral y la jurisprudencia. Principalmente, se considera parte del salario cuando:

Regularidad: la bonificación debe pagarse de manera regular y constante, es decir, de forma periódica y predecible. Si se otorga de manera ocasional o discrecional, es menos probable que se considere parte del salario.

Condición de permanencia: si el pago de la bonificación está condicionado a la permanencia del trabajador en la empresa o al cumplimiento de ciertos objetivos laborales, es más probable que se considere parte del salario.

Carácter remunerativo: la bonificación debe tener un carácter remunerativo, es decir, debe ser una contraprestación económica por el trabajo realizado y no simplemente un incentivo o reconocimiento no pecuniario.

Inclusión en la base de cálculo de prestaciones: si la bonificación se incluye en la base de cálculo de otras prestaciones laborales, como las vacaciones, las primas, las cesantías, entre otros, es más probable que se considere parte del salario.

¿Cómo funciona la bonificación?

El funcionamiento de una bonificación puede variar según la política de la empresa y los acuerdos establecidos con los empleados. Sin embargo, generalmente, el proceso de otorgamiento y funcionamiento de una bonificación sigue estos pasos básicos:

Establecimiento de criterios: la empresa define los criterios o condiciones que deben cumplir los empleados para ser elegibles para recibir la bonificación. Estos criterios pueden incluir metas individuales o de equipo, desempeño laboral, antigüedad en la empresa, entre otros.

Cálculo del monto: una vez que se alcanzan los criterios establecidos, se calcula el monto de la bonificación que corresponde a cada empleado. Este monto puede ser fijo o variable, dependiendo de la política de la empresa.

Comunicación: la empresa comunica a los empleados que han cumplido con los criterios y recibirán la bonificación. Es importante que esta comunicación sea clara y transparente para evitar confusiones o malentendidos.

Pago: la empresa realiza el pago de la bonificación a los empleados elegibles, ya sea como parte del salario regular en la fecha de pago correspondiente o en una fecha específica designada para el pago de bonificaciones.

Registro y documentación: la empresa registra y documenta el otorgamiento de las bonificaciones, incluyendo los criterios utilizados, los montos asignados a cada empleado y cualquier otra información relevante. Esto es importante para mantener un registro preciso y cumplir con las obligaciones legales y contables.

Es importante destacar que las bonificaciones pueden variar en su frecuencia, monto y criterios de elegibilidad según la política de cada empresa.

¿Qué incapacidades se pagan al 100% en Colombia?

En Colombia, las incapacidades laborales pueden ser reconocidas por la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o por la Entidad Promotora de Salud (EPS), dependiendo de si se trata de una incapacidad por enfermedad general o por accidente de trabajo/enfermedad laboral, respectivamente.

Las incapacidades pueden cubrirse de distintas formas, y el porcentaje de salario que se paga puede variar según la naturaleza y la duración de la incapacidad. Sin embargo, hay situaciones específicas en las que las incapacidades se pagan al 100% del salario del trabajador asegurado. Estas son:

Incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad laboral

Cuando un trabajador sufre un accidente durante el desarrollo de su trabajo o adquiere una enfermedad relacionada directamente con las labores que realiza, la EPS debe reconocer y pagar la incapacidad al 100% del salario base del trabajador. Esto se aplica desde el primer día de la incapacidad y durante todo el tiempo que dure la misma.

Incapacidad por licencia de maternidad

Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a una licencia de maternidad remunerada. Durante este periodo, la EPS o la AFP deben reconocer y pagar la incapacidad al 100% del salario base de la trabajadora. La licencia de maternidad tiene una duración de 14 semanas, que pueden extenderse en caso de parto prematuro o complicaciones médicas.

Incapacidad por licencia de paternidad

Los padres trabajadores tienen derecho a una licencia de paternidad remunerada. Durante este periodo, la EPS o la AFP deben reconocer y pagar la incapacidad al 100% del salario base del trabajador. La licencia de paternidad tiene una duración de 8 días hábiles.

Estas son las principales situaciones en las que las incapacidades se pagan al 100% en Colombia. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la normativa puede cambiar, por lo que siempre es recomendable consultar las disposiciones legales y estar al tanto de las actualizaciones en materia de seguridad social y salud laboral.

Pagos que no constituyen salario en Colombia

En Colombia, existen pagos que, según la legislación laboral, no se consideran como parte del salario del trabajador. Estos pagos no están sujetos a cotizaciones para la seguridad social ni para otros beneficios laborales. Algunos de los pagos que no constituyen salario en Colombia son los siguientes:

Reembolso de gastos: los pagos realizados por el empleador para reembolsar gastos en los que haya incurrido el trabajador en el ejercicio de sus funciones laborales, como viáticos, transporte o materiales de trabajo, no se consideran salario.

Primas extralegales: las primas o bonificaciones extraordinarias, es decir, aquellas que no están establecidas por ley, contrato colectivo o individual de trabajo, no se consideran salario.

Subsidios de alimentación y transporte: los subsidios otorgados por el empleador para cubrir gastos de alimentación y transporte no se consideran salario, siempre y cuando no excedan los límites establecidos por la ley.

Auxilios de salud y educación: los auxilios concedidos por el empleador para cubrir gastos de salud y educación del trabajador o su familia, que no estén relacionados directamente con la prestación del servicio, no se consideran salario.

Indemnizaciones: las indemnizaciones por concepto de terminación del contrato de trabajo, como la indemnización por despido injustificado o por finalización del contrato a término fijo, no se consideran salario.

Beneficios sociales: los beneficios sociales otorgados por el empleador, como planes de salud, seguros de vida, planes de pensiones complementarios, entre otros, que no constituyan un derecho adquirido por el trabajador, no se consideran salario.